Publiziert am: 04.03.2016

Ausweitung ist nicht nötig

FLANKIERENDE MASSNAHMEN – Die Schweiz hat einen gut funktionierenden und flexiblen ­Arbeitsmarkt, der nicht zusätzlich mit Auflagen und Vorschriften belastet werden soll.

Kaum ein Jahr ist vergangen, seit der Entwurf zum Bundesgesetz über die «Optimierung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit» in der Vernehmlassung bei den Arbeitgeberorganisationen und den Kantonen durchgefallen ist. Nun sind die Sozialpartner zu den exakt gleichen Vorschlägen vom Bundesrat an den runden Tisch gebeten worden. Wenig überraschend: Eine Einigung ist auch hier nicht erzielt worden.

Keinerlei Bedarf vorhanden

Der Schweizerische Gewerbeverband sgv unterstützt die Personenfreizügigkeit wie auch die heute geltenden flankierenden Massnahmen (FlaM). Der sgv sieht aber keinerlei Bedarf für deren Ausbau. Die von Bund und Kantonen in Auftrag gegebenen Studien und erstellten Berichte zu den Auswirkungen des Personenfreizügigkeitsabkommens auf die schweizerischen Lohn- und Arbeitsbedingungen zeigen, dass kein Handlungsbedarf für einen materiellen Ausbau der FlaM besteht. Dennoch hat der Bundesrat Ende Dezember 2015 die Sozialpartner und die Kantone an den runden Tisch gebeten und vier Vorschläge, die nur ein Jahr zuvor in einer Vernehmlassung verworfen worden sind, wieder zur Diskussion gestellt. Es handelt sich um:

n Die Definition der Voraussetzungen zur Verlängerung von Normalarbeitsverträgen (NAV)

n Die Ausweitung der Bestimmungen, welche der erleichterten Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) zugänglich sind, auf Arbeits- und Ruhezeiten, Ferien, Spesen und Kaution

n Ein zweites Verfahren auf erleichterte AVE mit Antragsrecht der Sozialpartner an die zuständige Behörde.

n Eine befristete und einmalige Verlängerung bestehender AVE ohne Erreichung des Arbeitgeberquorums.

Es gibt keinen Grund, der – nur ein Jahr nach Ablehnung der Erweiterung der FlaM im Vernehmlassungsverfahren – ein Überdenken der Arbeitgeberposition notwendig machen würde. Die Schweiz hat einen gut funktionierenden und flexiblen Arbeitsmarkt, der nicht zusätzlich mit Auflagen und Vorschriften belastet werden soll.

Untaugliche Vorschläge

Der Vorschlag betreffend Definition der Voraussetzungen zur Verlängerung von Normalarbeitsverträgen will einen NAV auch dann verlängern, wenn blosse Hinweise vorliegen, dass es ohne ihn zu erneuten Missbräuchen kommen könnte. Es ist aber nicht ersichtlich, in welchen Fällen eine solche Bestimmung greifen soll. Sie fusst auf Mutmassungen wie z. B. Hinweisen auf wachsende Zuwanderung von Personen aus Tieflohnländern oder auf eine hohe Nachfrage nach wenig qualifizierten Arbeitskräften. Vermutungen können keine glaubwürdige Grundlage für Verträge sein. Der NAV ist geschaffen worden, um bestehende Missbräuche zu bekämpfen. Eine Notwendigkeit für einen präventiven Erlass gibt es nicht.

Mit dem zweiten Vorschlag einer Ausweitung der erleichterten AVE auf Arbeits- und Ruhezeiten, Ferien, Spesen und Kaution sollen alle Bestimmungen eines GAV, welche Regelungen der Arbeitszeit betreffen, der erleichterten AVE zugänglich sein, namentlich auch die nicht lohnrelevanten Bestimmungen mit Bezug zur Arbeitsorganisation, wie z. B. Arbeitszeitreglemente oder wöchentliche Höchstarbeitszeiten in der Branche.

Zwischen einer erleichterten AVE und der ordentlichen AVE ist strikt zu unterscheiden. Bei der erleichterten AVE liegt Missbrauch vor und die tripartiten Kommissionen TPK können gemäss Allgemeinverbindlichkeitsgesetz aktiv werden. Die minimale Entlohnung und die Arbeitszeiten können heute schon geregelt werden. Eine Gleichschaltung mit der ordentlichen AVE ist nicht nötig.

Der dritte Vorschlag eines zweiten Verfahrens auf erleichterte AVE mit Antragsrecht der Sozialpartner an die zuständige Behörde schwächt die Position der TPK. Es ist nicht ersichtlich, wieso es dieses zweite Verfahren braucht, da die Sozialpartner ja bereits in der TPK vertreten sind.

Und viertens ist eine befristete und einmalige Verlängerung bestehender AVE bei ungenügendem Arbeitgeberquorum auf maximal drei Jahre abzulehnen. Mit dem Verzicht auf das Arbeitgeberquorum wird – auch wenn die Massnahme nur vorübergehender Natur ist – ein Grundsatzprinzip durchbrochen. Es ist Sache der Arbeitgeber, rechtzeitig ihren Organisationsgrad so anzupassen und Mitglieder zu akquirieren, dass das Arbeitgeberquorum erfüllt wird. Auch darf es nicht dazu kommen, dass eine Minderheit arbeitgeberseitig mit Vorschriften eine Mehrheit dominiert.

Dieter Kläy,

Ressortleiter sgv