Publiziert am: 04.07.2014

Kündigen – aber richtig

ARBEITSRECHT – Das Schweizer Arbeitsrecht kennt das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Dagegen steht das Anliegen, den Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen zu schützen. Ein Dilemma?

Kündigungsfreiheit und das Anliegen, den Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen zu schützen. Wie soll ein Arbeitgeber in einer verzwickten Situation am besten handeln? Die fristlose Kündigung – als härteste aller arbeitsrechtlichen Sanktionen – erfordert fundiertes Handeln. Zeitdruck und Emotionen sind Risikofaktoren, welche Arbeitgeber zu unüberlegten Handlungen veranlassen. Das Aussprechen einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft, welche anschliessend thematisiert werden. Dabei ist insbesondere das Vorliegen eines wichtigen Grundes zu erwähnen. Gemäss Artikel 337 Absatz 1 des Obligationenrechts OR gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (auch nicht per ordentlicher Kündigung). Wird eine fristlose Kündigung ohne wichtigen Grund ausgesprochen, ist diese nicht rechtmässig und hat dementsprechend finanzielle Folgen für den Arbeitgeber. Die fristlose Kündigung bleibt jedoch bestehen. Lehre und Rechtsprechung qualifizieren insbesondere strafbare Handlungen im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit oder schwerwiegende Verletzungen der Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber als wichtige Gründe für eine rechtmässige fristlose Kündigung. Ein wichtiger Grund allein ist aber noch kein Anlass, ein auf Dauer angelegtes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Ein wichtiger Grund muss dazu führen, dass es für den Arbeitgeber unzumutbar ist, das Vertragsverhältnis weiterzuführen respektive bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist fortzuführen. Das Vertrauensverhältnis muss regelrecht zerstört sein, was wie erwähnt erst bei schwerwiegendsten Verfehlungen der Fall ist. Die beiden erwähnten Voraussetzungen bedingen eine zeitnahe Reaktion der Arbeitgeber. Im Prinzip ist eine fristlose Entlassung sofort nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes auszusprechen. Das Bundesgericht gesteht dem Kündigenden eine Bedenkzeit von nicht mehr als zwei bis drei Arbeitstagen zu. Bei längerem Zuwarten geht das Bundesgericht davon aus, dass eine Fortführung zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht unzumutbar ist. Die Beweispflicht der rechtzeitigen Kündigung trägt der kündigende Arbeitgeber.

Keine Formvorschriften

Eine fristlose Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung und an keine Formvorschriften gebunden. Sie kann folglich auch mündlich erfolgen, es sei denn, die schriftliche Form ist im Einzelarbeitsvertrag vereinbart. Aus Beweisgründen wird eine mündliche Kündigung nicht empfohlen. Deshalb sollte eine fristlose Kündigung besser schriftlich erfolgen. Der Gekündigte hat auf Verlangen gemäss Art. 337 Abs. 1 OR Anrecht auf eine schriftliche Begründung.

«Es lohnt sich abzuklären, ob effektiv ein wichtiger Grund vorhanden ist.»

Wie bereits erwähnt, zieht die fristlose Kündigung per se die tatsächliche und rechtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach sich. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis per sofort aufgelöst wird, ungeachtet dessen, ob die Kündigung zu Recht oder zu Unrecht erfolgt ist. Eine gerechtfertigte fristlose Kündigung zieht weiter per sofort den Verlust des Lohnanspruchs des Arbeitnehmers nach sich. Erfolgt die fristlose Kündigung zu Unrecht (so etwa ohne eines wichtigen Grundes oder verspätet) stehen dem Gekündigten Ersatz- und Entschädigungsansprüche gemäss Art. 337c OR zu. Einerseits hat der Arbeitnehmende Anspruch auf Ersatz des Lohnes, welchen er bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte, wobei der Arbeitnehmer sich anrechnen lassen muss, was er infolge Beendigung des Arbeitsverhältnisses einspart. Andererseits steht dem Arbeitnehmenden eine besondere Entschädigung zu, welche im Ermessen des Richters liegt, jedoch maximal sechs Monatslöhne betragen darf. Situationen, welche zu fristlosen Kündigungen führen können, wird es immer wieder geben. Es lohnt sich jedoch, vor Aussprache einer fristlosen Kündigung abzuklären, ob nicht eine mildere Massnahme, eine Verwarnung oder eine ordentliche Kündigung zumutbar wären und ob effektiv ein wichtiger Grund vorhanden ist.

Claudio Fanger MLaw

Gewerbe-Treuhand AG