Publiziert am: 25.10.2019

Verständnis schaffen

Wiedereingliederung – Ein runder Tisch half schon manches Problem zu lösen. Auch wenn es darum geht, erkrankte oder verunfallte Mitarbeitende an den Arbeitsplatz zurückzubringen, kann eine solche Zusammenarbeit aller Beteiligten helfen. Und für den Fall, dass es harzt, gibt es eine Ombudsstelle, die vermitteln kann.

Ärzte, Arbeitgeber und Versicherungen sollen sich gemeinsam dafür einsetzen, dass erkrankte oder verunfallte Arbeitnehmer so rasch wie möglich wieder arbeiten können. Das steht hinter dem sogenannten Schulterschluss, den die IV-Stelle und die Suva-Agentur Solothurn vor knapp vier Jahren lancierten und den rund zehn Kantone inzwischen übernahmen und adaptierten.

«Der Mensch muss im Zentrum stehen. für ihn muss der beste weg gefunden werden.»

Von einer solchen Zusammenarbeit haben alle etwas: weniger Ausfalltage, weniger Kosten und vor allem viel verhindertes Leid für die Betroffenen. «Das Ziel des Schulterschlusses ist, Mitarbeitende wiedereinzugliedern – zusammen mit allen Beteiligten, durch eine offene Kommunikation und mit Vertrauen», fasst Monika Meier, Leiterin Personal der Härterei Gerster AG in Egerkingen, diese Idee zusammen. «Der Mensch muss im Zentrum stehen, für ihn muss man den besten Weg finden. Das muss aber nicht immer bedeuten, dass Mitarbeitende an ihrem bisherigen Arbeitsplatz bleiben können.»

Von Wiedereingliederungen bis zu Kündigungen

Durch den Schulterschluss sei die Kommunikation mit den Hausärzten heute viel offener, sagt Monika Meier. Noch etwas schwieriger gestalte sich das hingegen mit den Fachärzten im Spital. «Auch unter den medizinischen Praxisassistenten ist der Schulterschluss noch wenig bekannt. Manchmal kann ich nicht bis zu einem Arzt durchdringen. Dabei interessiert mich gar nicht die Diagnose, ich möchte nur herausfinden, was für die Mitarbeitenden das Beste ist», sagt sie.

Wenn das gelingt, führt das meistens zu einer Erfolgsgeschichte. Monika Meier hat einige solche Geschichten zu erzählen. Beispielsweise gab es mehrere Mitarbeitende, die psychisch erkrankten. Die meisten von ihnen konnte das Unternehmen wiedereingliedern, weil man den Austausch mit den Psychiatern suchte. Es gibt aber auch solche, deren Arbeitsplatz man nicht erhalten kann. «Wir hatten eine Mitarbeiterin mit schweren gesundheitlichen Problemen», erzählt Meier. «Wir meldeten den Fall bei der IV an und analysierten die Situation mit einem Ergonomen. Letztlich wurden wir uns einig, dass sie nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren kann und intern keine andere Einsatzmöglichkeit besteht. Wir kündigten das Arbeitsverhältnis, damit die Mitarbeiterin zusammen mit dem RAV eine andere Tätigkeit suchen konnte, bevor die Taggelder ausliefen. Viele – darunter auch HR-Profis, Ärzte und Mitarbeitende – wissen nicht, dass sie in eine Einkommenslücke geraten, wenn die Taggelder auslaufen, die IV aber noch nicht greift. Diese Lücke muss man zu schliessen versuchen.»

Versteckte Agenden

Thomas Lack kennt auch Fälle, in denen eine Kündigung nicht zum Wohle der Mitarbeitenden ausgesprochen wurde. Er ist Leiter Case Management bei den Basler Versicherungen und vertritt die Sichtweise der Krankentaggeldversicherer. «Es geschieht immer wieder, dass wir eine Krankmeldung faktisch zusammen mit einer Kündigung erhalten», sagt er. «Umgekehrt kommt manchmal gleich mit einer Kündigung ein Arztzeugnis. In solchen Situationen ist im Vorfeld schon vieles geschehen, und ein Weg zurück an den Arbeitsplatz ist schwierig. Es muss deshalb unbedingt Klarheit herrschen, und es darf keine versteckte Agenda geben – also eine vordergründige Zustimmung zum Eingliederungsprozess, während man hintenrum andere Absichten hat. Da muss man mit offenen Karten spielen und formulieren, weshalb man sich eine Eingliederung nicht vorstellen kann. So lässt sich eine andere Option finden. Ein runder Tisch ist oft ein Erfolgsrezept, aber es braucht dazu Offenheit und Transparenz.»

«Wenn es keinen Konflikt zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gibt, gestaltet sich die Eingliederung meistens problemlos», sagt auch Urs Rentsch, Facharzt für Psychiatrie und Psychotherapie FMH. «Gibt es aber Konflikte, ist es wie in einer Paartherapie. Man muss gemeinsam einen Weg finden, und dafür braucht es einen Ort, wo man zusammen mit einer externen Stelle darüber reden kann.

«Mehr Verständnis schafft man vor allem durch einen regelmässigen Dialog. Genau diesen Dialog will der ‹Schulterschluss› fördern.»

Doch das setzt Vertrauen voraus und die Bereitschaft von beiden Seiten, an einer Lösung zu arbeiten. Zum Beispiel stellte in einem Standortgespräch der Arbeitgeber so hohe Anforderungen an den Arbeitnehmer, die dieser nicht erfüllen konnte. Als der Arbeitnehmer das aussprach, legte der Arbeitgeber die bereits ausgefüllte Kündigung auf den Tisch. Da war offensichtlich die Bereitschaft zum Suchen einer Lösung von Anfang an nicht vorhanden.»

Wenn es harzt

Konflikte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern können einer Wiedereingliederung im Weg stehen. Es gibt aber noch andere Hürden. Urs Rentsch spricht beispielsweise den Druck an, den manche Taggeldversicherer den Patienten zu schnell aufsetzen, indem sie Gutachter einschalten, die die Arbeitsfähigkeit zu hoch einschätzen. Dies würde die Wiedereingliederung eher verzögern als fördern. Manche Arbeitgeber wiederum sind mit den Ärzten oder Psychiatern nicht einverstanden. Solche Fälle landen hie und da bei Oskar Fluri, dem Ombudsmann der GAeSo (Gesellschaft der Ärztinnen und Ärzte des Kantons Solothurn). «Meistens rufen enervierte HR-Verantwortliche an, die ein Zeugnis bezweifeln», erzählt Fluri. «Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter zum wiederholten Mal ein Zeugnis von Freitag bis Montag bringt, vom gleichen Arzt. Sie wollen den Arbeitnehmer am Kragen packen und wissen, dass es die Ombudsstelle gibt – aber an die ärztliche Geheimhaltungspflicht denken sie nicht. Daran kann ich nichts ändern. Aber natürlich meldete ich mich auf solche Anfragen hin bei Kollegen und bat sie, den Fall aufzulösen und mit den HR-Verantwortlichen Kontakt aufzunehmen. Die meisten Ärzte sind sehr kooperativ und reagieren schnell, wenn wir in einen Fall einsteigen. Und sollten wir eine Häufung bei nicht kooperativen Ärzten feststellen, wissen wir, wo wir Aufklärungsarbeit leisten müssen.»

Eigentlich ist die Ombudsstelle für alle Beteiligten da. Patienten können sich genauso über sie wehren, wenn sie beispielsweise das Gefühl haben, nicht richtig eingeschätzt zu werden. Dass vor allem HR-Verantwortliche diese Möglichkeit nutzen, hängt laut Oskar Fluri auch damit zusammen, dass Arbeitgeber als Aussenstehende nicht in das Verhältnis zwischen Arzt und Patient eingebunden sind. Und oft hätten sie nur eine Karteikarte vor sich und kennen die Menschen dahinter gar nicht. «Wenn Mitarbeitende immer wieder an den gleichen Wochentagen fehlen, muss man das Gespräch mit ihnen suchen», sagt Fluri. «Will man Lösungen finden, muss man Argumente anbringen und anhören können. So kann man Verständnis schaffen.»

Langsam aufbauen

Oskar Fluri erwartet vom Schulterschluss ganz besonders, dass er dieses Verständnis zwischen Ärzten, Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Versicherern fördert. Hier gibt es noch viel Potenzial. «Eine Arbeitsfähigkeit muss oft langsam aufgebaut werden», sagt Rentsch. «Das muss gut geplant sein, und häufig ist das für Arbeitgeber schwierig. Sie brauchen eine Fachperson, die das begleiten kann. Auch wir Ärzte und Psychiater müssen unsere Einschätzungen der Arbeitsfähigkeit aufgrund der Eingliederungserfahrungen immer wieder anpassen. Es ist oft schwierig, eine einfache Zahl hinzuschreiben, zu wie vielen Prozent jemand arbeitsfähig ist.»

Umso seltsamer findet er es, wenn Krankentaggeldversicherer ein Gutachten in Auftrag geben und der Gutachter eine geschätzte Zahl hinschreibt, nachdem er den Patienten manchmal nur eine halbe Stunde lang sah. «Ich verstehe zwar, dass gewisse Versicherer das machen, aber für die Eingliederung ist die Beurteilung der Gutachter oft nicht korrekt und nicht hilfreich», sagt Rentsch. Oskar Fluri bezeichnet diese Praxis sogar als System zum einseitigen Abschmettern.

«Eine Arbeits-fähigkeit muss oft langsam aufgebaut werden. das muss gut geplant sein.»

Für Thomas Lack ist es jedoch wichtig, dass man dieses Vorgehen richtig versteht: «Es bringt niemandem etwas, wenn man Patienten gesundschreibt, die nicht gesund sind», sagt er. «Das ist nicht unsere Intension. Aber vor allem in längeren Fällen wünschen wir eine Klärung der Situation und eine medizinische Einschätzung. Die soll möglichst objektiv sein. Natürlich ist das schwierig, und viele Ärzte und Psychiater sind sehr gesprächsbereit. Es gibt aber auch andere, und wir wären dankbar, wenn wir mit denen noch mehr in einen Dialog treten könnten und Vorurteile und Feindbilder abbauen würden.»

Auf Augenhöhe miteinander sprechen

Mehr Verständnis schafft man vor allem durch einen regelmässigen Dialog. Genau diesen Dialog will der Schulterschluss fördern. Es geht dabei um die Schaffung einer gemeinsamen Perspektive, um die Bündelung der verschiedenen Interessen in einem Krankheitsfall und um eine positive Grundhaltung – mit dem Menschen im Zentrum und mit dem Bewusstsein um die Verantwortung, die alle Beteiligten für diesen Menschen und seinen Arbeitsplatz haben. «Wenn man zusammenkommt, kann man ein gemeinsames Verständnis entwickeln und sich ein gemeinsames Ziel setzen, zum Wohl der Mitarbeitenden», betont Monika Meier. «Das geht einfacher, wenn man sich in die Augen schaut.»

Stefan Kühnis

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