Wie wirken sich unterschiedliche Personalstrategien in Unternehmen auf die Leistung ihrer Angestellten aus? Diese Frage treibt Prof. Michael Beckmann von der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Basel seit mehreren Jahren um. Auf der Suche nach Antworten konzentriert er sich auf Massnahmen, die Mitarbeitenden mehr Autonomie punkto Arbeitszeit zugestehen. Beispiele für solche Arbeitszeitmodelle sind die sogenannte Vertrauensarbeitszeit und das Home Office, bei denen die Angestellten weitestgehend selber bestimmen, wann und wo sie ihre Aufgaben erledigen. Im Vordergrund steht die Erledigung vereinbarter Aufgaben, nicht die zeitliche Präsenz. Auf die Dokumentation der Arbeitszeiten wird ganz oder teilweise verzichtet.

Autonomie statt Boni

Gerade die Arbeit im Home Office ist aber ein umstrittenes Instrument. Viele Arbeitgeber befürchten, dass der eingeräumte Freiraum missbraucht werden könnte. «Der klassische Ökonom denkt bei der Förderung von Motivation eher an Leistungsanreize wie Boni, Leistungs­prämien oder Überwachung», sagt Beckmann. Dieser Idee liegt ein Menschenbild zugrunde, dass man Menschen als rationalen Nutzenmaximierer ansieht. Für Beckmann greift dieses Menschenbild allerdings zu kurz. «Es gibt durchaus Menschen, die sich mit ihrem Job identifizieren, Freude an ihrer Tätigkeit haben oder von Natur aus pflichtbewusst sind.» Um die bestehende Eigenmotivation dieser Mitarbeitenden zu fördern, so Beckmann, müssen Firmen auf andere Mittel setzen. Grosses Potenzial sieht er dabei in der Mitarbeiterautonomie.

80 Minuten länger

Dieses Jahr veröffentlichten Beckmann und Co-Autoren eine Studie zur Vertrauensarbeitszeit (siehe Link). Die Ergebnisse zeigten, dass Beschäftigte, die weitgehende Kontrolle über ihre Arbeitsstunden haben, nicht weniger, sondern sogar mehr Arbeitseinsatz liefern. Pro Woche durchschnittlich 80 Minuten. «Die Studie widerlegt deutlich die Befürchtungen, dass eine fehlende Arbeitszeitkontrolle zu Faulenzen führt», so Beckmann. Im Gegenteil: Selbstbestimmung scheint für viele Arbeitnehmende ein starkes Motivationsinstrument zu sein.

Gegenseitiges Vertrauen nötig

Schwierig wird es, wenn Unternehmen versuchen, den entstandenen Kontrollverlust durch Kontrollinstrumente zu kompensieren. Sollten Firmen auf Autonomieinstrumente setzen, ist es wesentlich, dass sie es ernst meinen mit dem Vertrauen. Selbstbestimmte Arbeitszeiten und Home Office funktionieren nur dann, wenn gegenseitiges Vertrauen herrscht. Fühlen sich die Mitarbeitenden überwacht, zerstört das ihre ursprüngliche Eigenmotivation.

Flexibilität kostengünstiger

Trotz aller Bedenken: Arbeiten in den eigenen vier Wänden liegt im Trend. Auch in der Schweiz steigt die Anzahl jener, die zumindest teilweise auf das Büro verzichten – gerade im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

«Das Aufkommen von flexiblen Arbeitszeitmodellen hängt auch damit zusammen, dass sich die Tätigkeiten geändert haben. Im Schnitt werden die Arbeitsaufgaben immer anspruchsvoller», sagt Beckmann. Wachsender Wettbewerb und technologischer Wandel stellen hohe Anforderungen an die Flexibilität von Unternehmen und Arbeitnehmenden. Letztere sehen sich konfrontiert mit zunehmenden Arbeitsanforderungen und flexibleren Regelungen.

Autonomie wirkt sich nicht nur positiv auf die Leistung aus, flexible Arbeitszeitmodelle sind auch wesentlich kostengünstigere Personalinstrumente als finanzielle Leistungsanreize. Die Angestellten ihrerseits sparen Zeit und Geld, da oft lange Arbeitswege wegfallen. Für Beckmann steht fest: «Wenn es die Tätigkeit zulässt, dann sind Home Office und Co. eine Win-win-Situation.»

Olivia Poisson

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