Publiziert am: 12.12.2014

Wie ein Gehalt tatsächlich entsteht

SALÄRE – Warum verdient der andere mit demselben Abschluss ein Drittel mehr? Könnte ich in einem Industrieunternehmen mehr Lohn erhalten? Solche Fragen stellen sich Mitarbeitende oft.

Für viele hochqualifizierte Arbeitskräfte derselben Berufsgruppe – egal, ob Bilanzhalter oder Controller, Ingenieure oder Naturwissenschaftler – gilt: Sie leisten weitgehend dieselbe Arbeit wie Berufskollegen. Trotzdem unterscheiden sich ihre Gehälter stark. Dafür gibt es viele Gründe. Diese lassen sich in drei Kategorien einteilen. Erstens rationale Gründe wie der Arbeitsort, das Alter und die Berufserfahrung. Zweitens diskutable Gründe wie die Branche. Und drittens inakzeptable Gründe wie das Geschlecht oder die ethnische Herkunft. Daneben gibt es zahlreiche in Gehaltsstudien meist nicht erfasste Gründe, die dazu führen, dass Personen gleichen Geschlechts und Alters, gleicher Ausbildung und Erfahrung ein unterschiedliches Gehalt beziehen, obwohl sie in derselben Branche arbeiten und weitgehend dieselben Tätigkeiten verrichten.

Angebot und Nachfrage

Beim Gehaltspoker sitzen mal die Arbeitnehmer und mal die Arbeitgeber am längeren Hebel. Und wer verteilt die Karten? Die Konjunktur sowie das Angebot und die Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt. Dabei sind Angebot und Nachfrage jedoch nicht immer an die Konjunktur gekoppelt. Auch in wirtschaftlich eher schlechten Zeiten kann das Angebot an gewissen Spezialisten knapp sein.

Jede Stellenbesetzung ist für Unternehmen mit einem Risiko verbunden, und dessen Höhe bestimmt das Gehalt mit. Dabei hängt das empfundene Risiko ausser vom Kandidaten auch von der Situation des Unternehmens und der zu besetzenden Stelle ab. Angenommen, einem Personalleiter sitzt ein Kandidat gegenüber, der sofort frei wäre – was seinem Unternehmen aufgrund eines Personalengpasses entgegenkäme. Doch leider sind der Lebenslauf und das Auftreten des Bewerbers nicht «ganz schlüssig», weshalb der Personalleiter Zweifel an dessen Qualität hat. Kurz: Der Bewerber ist nicht der Traumkandidat. In einer solchen Situation sagen sich viele Unternehmen: «Lass es uns, wenn der Bewerber nicht zu teuer ist, trotzdem mal probieren – schliesslich haben wir im Moment keine bessere Alternative.» Das Risiko, das das Unternehmen bei der Einstellung empfindet, drückt jedoch das angebotene Gehalt nach unten – was wiederum die Gefahr birgt, dass der Kandidat absagt.

Talent und Entwicklungspotenzial

Wenn Unternehmen einen jungen Mitarbeiter einstellen, dann meist nicht für wenige Monate. Vielmehr haben die Verantwortlichen im Kopf: Der Mann oder die Frau wird viele Jahre, eventuell sogar Jahrzehnte für uns arbeiten. Also fragen sie sich auch: Welches Entwicklungspotenzial hat der Kandidat? Können wir ihn in fünf oder zehn Jahren noch gebrauchen? Und wofür können wir ihn dann – bei einer entsprechenden Weiterqualifikation – eventuell einsetzen? Und je grösser das Potenzial erscheint, umso attraktiver ist der Mann oder die Frau. Also ist das ­Unternehmen auch bereit, mehr zu bezahlen.

Gerade an diesem Punkt ist die Einschätzung der Unternehmen oft sehr subjektiv. Sie hängt auch stark von Auftreten und Verhalten des Kandidaten ab. Also davon, wie dieser sich in den Auswahlgesprächen präsentiert und verkauft. Dabei spielen zumindest unbewusst auch solche Faktoren eine Rolle wie die Körpergrösse und die Figur – wie Studien belegen; Faktoren also, die Bewerber nur bedingt beeinflussen können. Beeinflusst wird der Gesamteindruck aber auch von der Kleidung.

Doch noch viel wichtiger ist es, wie interessiert und vorinformiert der ­Bewerber wirkt.

Alexander Walz