Les spécialistes hautement qualifiés d’un même degré professionnel – peu importe que ce soit dans l’administration, l’ingénierie ou dans les milieux scientifiques –, tous fournissent généralement un niveau de travail comparable. Pourtant, leurs salaires peuvent présenter de grandes différences. A cela, il y a trois ensembles de raisons. Le premier est d’ordre rationnel comme le lieu de travail, l’âge et l’expérience professionnelle. Le deuxième, plus discutable, dépend du secteur d’activité. Et le troisième, inacceptable, sont des raisons subjectives telles que le sexe, l’origine ethnique, etc.

De l’offre et de la demande

Pourtant les études menées sur les salaires mettent à jour des raisons insaisissables qui aboutissent à de grands écarts de salaire pour des employés de même sexe, de même âge, de formation et d’expérience équivalentes, travaillant dans le même secteur et accomplissant des tâches largement comparables. A la table de négociation du salaire, il y a l’employé et l’employeur, ce dernier se trouve généralement en position de force. Mais qui distribue réellement les cartes? Principalement la con­joncture économique et la loi de l’offre et la demande sur le marché du travail. Mais attention, la loi de l’offre et la demande n’est pas forcément couplée à la situation conjoncturelle! En effet, même par mauvais temps économique, certains spécialistes se font rares sur le marché du travail.

Problèmes liés à la pénurie

de personnel

Pour l’entreprise, chaque poste à pourvoir représente une prise de risque, et le niveau de risque détermine le niveau de salaire. Mais au-delà du candidat lui-même, le risque dépend aussi des forces de travail de l’entreprise et du poste à pourvoir. Confrontée à une pénurie de personnel, l’entreprise – par l’intermédiaire du chef du personnel – aura tendance à engager des candidats dont le profil ne correspond pas vraiment aux attentes. N’ayant pas d’alternative, l’entreprise prend le risque de les engager en contrepartie d’un niveau de salaire inférieur. Et à cause de cette dépréciation de salaire, elle encourt le nouveau risque que ces candidats démissionnent plus facilement.

Talents et potentiels

de développement

Et les jeunes entrant sur le marché du travail? Pour eux, les entreprises envisagent dans l’idéal une collaboration à long terme. Les responsables cherchent à les intégrer au sein de l’entreprise pour des années, voire des décennies. Mais toute la difficulté pour l’employeur, c’est de mesurer le potentiel de développement du candidat. Sera-t-il, dans cinq ou dix ans, toujours en adéquation avec les projections initiales? Si oui, quels perfectionnements professionnels envisager pour occuper quel poste futur? Et plus le candidat a du potentiel et plus il intéresse l’entreprise qui alors sera disposée à majorer le salaire.

Mais la mesure d’un potentiel est souvent très subjective et peut dépendre de facteurs tels que l’apparence et le comportement du candidat. En effet, lors de l’entretien d’embauche, la présentation du candidat et la manière de se vendre auront de l’influence. Et selon les études, des attributs physiques tels que la taille ou le visage jouent un rôle, même inconsciemment. Sans oublier, bien sûr, la tenue vestimentaire sur l’impression générale.

Mais ce qui est plus important encore pour le postulant, c’est l’intérêt qu’il témoigne pour le poste et ses connaissances préalables.

Alexander Walz

LIEN

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