L’ancien sénateur Robert Cramer (Les Verts/GE) constate dans son postulat que le travail sur appel est de plus en plus répandu. Une série de nouveaux problèmes sont apparus, raison pour laquelle il semble utile d’examiner de plus près si la législation en vigueur est encore suffisante face à cette réalité actuelle.

L’auteur du postulat demande tout d’abord de compléter le Code des Obligations. Il exige que le contrat de travail fixe au moins la durée moyenne du travail. Puis il demande l’introduction d’une disposition selon laquelle la seule exigence pour l’inscription à l’assurance-chômage est le versement de cotisations pour un salaire mensuel brut d’au moins 500 francs suisses.

De son point de vue, les travailleurs sur appel qui auraient ga-gné un salaire brut minimum de 500 francs par mois pendant 12 mois au cours des deux dernières années auraient droit à des indemnités journalières. Dans sa réponse au postulat, le Conseil fédéral rejette toutefois cette demande et estime qu’il n’y a pas lieu d’agir dans ce sens.

Temps disponible indemnisé

Le travail sur appel n’est pas défini en tant que tel par la loi. Il s’agit d’une forme de travail qui consiste à occuper le travailleur en fonction du volume de travail à accomplir, c’est-à-dire à le rappeler lorsqu’on a besoin de lui. Ne sont pas fixés par conséquent les horaires de travail pendant lesquels une prestation doit effectivement être fournie. Ces derniers sont variables en termes de durée, de fréquence et de moment, ce qui entraîne aussi une variation du revenu.

En revanche, la jurisprudence a fixé les limites du travail sur appel sur la base des règles générales du droit du contrat de travail. Le temps de disponibilité est considéré comme du temps de travail et doit être rémunéré. Des dispositions dérogatoires par contrat-type de travail ou convention collective de travail sont toujours possibles. Cela signifie que le temps pendant lequel le collaborateur se tient prêt à intervenir doit être considéré comme du temps de travail. Si les prestations sont réalisées dans l’entreprise, le temps mis à disposition doit être indemnisé au taux horaire plein. S’il est possible de quitter le lieu de travail, une indemnisation réduite est exigée. L’indemnisation du temps de garde peut en outre être adaptée par contrat.

Flexibilité pour tous!

Dans le cas du travail sur appel, le besoin de flexibilité figure au premier plan. On distingue en outre le vrai et le faux travail sur appel. Dans le cas du vrai travail sur appel, l’employeur a le droit exclusif de fixer le point de départ et la durée de l’intervention souhaitée. Ce ne sont pas seulement les heures effectivement travaillées qui doivent être rémunérées, mais aussi le temps mis à disposition.

En revanche, dans le cas du faux travail sur appel, le travailleur a le droit de refuser. Seul le travail effectivement fourni doit être indemnisé. Or c’est précisément sur ce point que le bât blesse: la fixation d’une durée moyenne minimale, comme le demande l’auteur du postulat, peut aller à l’encontre des intérêts des deux parties contractantes.

Pour cette raison notamment, une réglementation supplémentaire est actuellement clairement inutile.

Dieter Kläy, usam