Publié le: 12 décembre 2014

Vers une abolition ou non?

système d’évaluation – Au sein de l’entreprise, les compétences du collaborateur sont valorisées et entrent en compte dans la détermination du salaire. Est-ce encore au goût du jour?

Il est mal aimé et pourtant, on le trouve dans la plupart des moyennes et grandes entreprises: le système d’évaluation du personnel. De nombreux chefs du personnel voient en lui un outil précieux pour déterminer de manière transparente et objective la performance ou le manque de performance de chaque employé. Les résultats détermineront des mesures de motivation qui se traduisent aussi sur le montant du salaire, des primes et promotions.

Ce système d’évaluation répond-il aujourd’hui encore à la mission précitée ou est-il le vestige d’une époque où le pouvoir de direction ne s’exerçait que de façon hiérarchique et où chaque employé était soumis à un cahier des charges professionnel précis?

Les experts en ressources humaines ne cachent pas leur doute sur cette approche rigide au sein d’une entreprise moderne et flexible. Nombreux sont ceux qui craignent même qu’à notre époque du travail en équipe, de tels systèmes démotivent les collaborateurs et donc affaiblissent leur performance professionnelle.

Juste rétribution

Malgré tout, de nombreuses entreprises restent attachées à leurs systèmes d’évaluation. L’une des raisons majeures tient au fait que, dans une économie «libre», la rétribution se conçoit de manière individuelle – même si, au quotidien, la performance au travail est largement le produit d’un travail d’équipe.

Paradoxalement, cette rétribution est justifiée de manière individuelle. De plus, la méthode reposerait sur des critères comparables. Du côté du personnel, cette logique basée sur le principe de la performance individuelle, les collaborateurs l’ont assimilé depuis l’école avec son système scolaire. Voilà pourquoi ce système d’évaluation est perçu comme… un mal nécessaire.

Performance difficile Ă  mesurer

En réalité, la performance d’un collaborateur dépend toujours plus étroitement de ses moyens d’assistance ainsi que de la performance de tiers, généralement de collègues directs ou d’autres départements de l’entreprise. Ceci explique la difficulté croissante de mesurer et d’évaluer la rétribution dans les différents domaines pour atteindre les objectifs de l’entreprise – mais aussi parce que les contenus et les processus de travail à l’intérieur même des différents secteurs ne sont quasiment pas ­comparables. Plus difficile encore lorsqu’on tente de relier cela individuellement à chaque collaborateur – même si, apparemment, ils remplissent des tâches identiques.

Et comme bien souvent les systèmes d’évaluation ont des notions très vagues de la performance, les évaluations sont de plus en plus ressenties comme injustes et démotivantes. Et ceci crée à son tour de la dysharmonie voire même des conflits dans le team. Au final, on constate que les systèmes d’évaluation apportent davantage d’effets secondaires négatifs que bénéfiques.

Martin Rugart et Klaus Kissel

bon à savoir

Recommandations utiles

A votre tour, désormais, d’évaluer votre système d’évaluation! A cette occasion, vous constaterez probablement qu’il ne remplit plus ses objectifs premiers, car la culture et la structure d’entreprise se sont transformées. Si tel est le cas, remplacez-le par un système d’entretiens réguliers avec les collaborateurs – car un tel processus stable est nécessaire, notamment pour obtenir un engagement sur les objectifs à atteindre.

Voici quelques points Ă  suivre:

n Chercher une méthode de rétribution (justifiée par la performance) qui soit liée à un système évolutif et orienté vers l’avenir.

n Introduire des entretiens avec une culture du feedback, afin d’activer un échange de points de vue et d’assurer la plus grande transparence.

n Entretenir un dialogue régulier et durable au moyen d’un processus standardisé.

n Jauger dans quelle mesure le collaborateur partage la vision de l’entreprise et comment il la transpose dans ses objectifs et ses tâches.

n Evaluer le niveau de motivation du collaborateur et chercher à l’augmenter encore.

n Questionner les collaborateurs sur leur perception de la situation au travail, de leur environnement ainsi que de la collaboration au sein du team.

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