Les employeurs souffrent de la pénurie de personnel qualifié – la situation s’aggrave à chaque semestre et c’est tout aussi compliqué de garder ses collaborateurs. Quelques situations réelles croisées ça et là.

Comment expliquer l’attitude de ce responsable RH qui mène par courriel une partie de l’entretien d’embauche avant l’entretien et tutoie les candidats en s’adressant à eux par leur prénom sur le ton d’un coach sportif? Quelle image donne-t-on de l’entreprise?

Comment comprendre le recruteur qui pourchasse au téléphone un candidat en exigeant de lui qu’il formule une proposition de salaire, alors que ce dernier lui répète par écrit que la question du salaire doit constituer une partie de l’entretien, non pas une condition préalable à ce dernier? À quels rapports de travail risque-t-on d’aboutir sur cette base? Et que penser de ce même responsable qui discrimine le candidat en fonction de la réponse forcée qu’il vient d’obtenir et qui met un terme à la candidature?

Il y aussi ce recruteur qui estime qu’il peut choisir un candidat en fonction du temps de trajet entre la maison et le travail. Ou exiger 100 % de présentiel alors que la description du poste ne le mentionne pas?

Le présentiel est recommandé

Rappelons les bases. Un entretien se prépare. On veut en apprendre plus sur l’autre et mettre le candidat à son aise, afin qu’il libère sa personnalité le plus rapidement possible et mette ses talents en évidence. Par temps de pénurie donc, il faut éviter les questions fermées (dont la réponse se conclut par un oui ou un non). On aborde la motivation (pour quitter son emploi, en choisir un autre). Ensuite, le dialogue porte sur les compétences professionnelles, sociales et émotionnelles. Le poste à repourvoir est décrit, les situations pratiques, envisagées et l’exploration porte sur le travail lui-même.

Le salaire ne devrait pas être abordé d’emblée si l’on souhaite montrer que l’on considère le candidat comme une personne et pas comme un objet sur le marché du travail. L’anecdote présentée plus haut (forcer un candidat à formuler d’emblée un niveau salarial) ne passe décidément pas auprès des professionnels. En Suisse, cela ne se fait pas.

Réputation de l’employeur

Il est de plus en plus important de garder une relation de confiance avec les candidats. Nombreux sont ceux qui estiment fair-play de recevoir un feedback authentique, surtout en cas de réponse négative. Ce qui ne passe plus, c’est l’éternelle réponse des responsables RH à qui l’on finit par arracher une phrase type: «Notre choix s’est porté sur un candidat plus approprié pour le poste.» Ces réponses toutes faites vous discréditent comme employeur. Sur le marché du travail, l’information circule rapidement. Et les réputations aussi!François Othenin-Girard