Publié le: 8 décembre 2023

«Crucial: plus de discernement»

MARTIN FARNER – L’expert en droit du travail a représenté une PME dans laquelle le contrôle des salaires a dégénéré. Il plaide pour que ces contrôles soient davantage effectués dans un esprit de collaboration et donne des conseils sur la manière dont les PME doivent se comporter.

Journal des arts et métiers: En tant qu’avocat, vous avez représenté une PME de couvreurs zurichoise qui a été chicanée lors d’un contrôle salarial, comme l’a récemment titré la NZZ. De quoi s’agissait-il?

Martin Farner: Dans ce cas concret, les contrôleurs ont reproché à la comptabilité salariale de la PME des heures de travail mal saisies et mal décomptées, des suppléments de salaire ainsi qu’une classification salariale trop basse d’un collaborateur.

Comment faut-il se représenter concrètement un tel contrôle?

Me permettez-vous de développer un peu?

Je vous en prie.

Les couvreurs sont soumis à une convention collective de travail étendue (CCT étendue). Les travailleurs et les employeurs créent une commission paritaire nationale (CPN) – dans ce cas, la CPN de la branche de l’enveloppe des bâtiments. Celle-ci vérifie, par exemple par le biais de contrôles des salaires, si les règles de la CCT sont respectées.

Ce régime est lié aux accords bilatéraux avec l’UE. Les CCT déclarées de force obligatoire doivent veiller à ce que les entreprises étrangères respectent également le niveau des salaires en Suisse. Pour faire respecter les règles, il est presque impossible de faire l’impasse sur une CCT déclarée de force obligatoire, car elle seule s’applique à l’ensemble de la branche. C’est pourquoi les CCT déclarées de force obligatoire ont massivement augmenté au cours des dernières années.

Et les contrôles?

Précisément. Les CPN déterminent elles-mêmes le nombre de contrôles qu’elles effectuent et qui elles contrôlent. Elles font généralement appel à des entreprises de contrôle spécialisées dans ce type de contrôle des salaires. Leurs collaborateurs se rendent dans l’entreprise et se font remettre les fiches de salaire. Ils le font généralement de manière déclarée, car l’entreprise doit finalement fournir les documents, ce qui représente un certain travail.La PME active dans la couverture a ensuite reçu une liste des erreurs. Elle a reconnu quelques rares défauts, mais a pu prouver que la plupart des réclamations étaient fausses. Le problème principal se situe toutefois ailleurs.

Où?

Le rapport de la CPN contenant cette liste d’erreurs a été présenté comme une décision de justice finale, donnant l’impression qu’elle n’était pas contestable et qu’il n’y avait pas de recours possible contre elle.

Il s’agissait pourtant d’un avis de la CPN, une sorte d’invitation amicale, et donc pas une décision définitive. Cette forme erronée est source de malentendus pour les PME.

Cela veut dire qu’il y a une simulation et que ce n’est pas le cas?

Oui, on peut dire cela. La CPN peut facturer ses frais de contrôle et prononcer des peines conventionnelles en cas de violation des règles de la CCT. Mais elle doit exiger ces dernières via un tribunal. Sa communication, qui se présente comme un jugement, ne suffit pas. Il en va de même pour les éventuelles demandes de rattrapage de salaire suite aux manquements constatés lors des contrôles. Les employés doivent eux-mêmes réclamer ces créances à leur employeur. La CPN ne peut pas le faire à leur place.

«Chaque PME doit doit vérifier si elle a commis des erreurs en matière de salaires.»

Vous avez mentionné les collaborateurs. Dans ce cas, ceux-ci ont été contactés par la CPN. Qu’en pensez-vous?

Je trouve cela problématique et je considère qu’il s’agit d’une utilisation des données contraire à leur finalité. En effet, la CPN ne connaît les données des collaborateurs que sur la base des fiches de salaire qui lui sont remises par la PME. La tâche de la CPN consiste uniquement à constater les infractions en matière de salaires. Rien de plus. Il est clair qu’elle voulait obtenir davantage en procédant de la sorte. Mais comme je l’ai dit, la revendication est l’affaire des collaborateurs. Le fait est que ceux-ci renoncent le plus souvent à une revendication s’ils sont satisfaits de leur emploi.

Que recommandez-vous aux PME qui reçoivent une telle communication de la part de la CPN?

Chaque PME doit vérifier avec précision si elle a effectivement commis des erreurs en matière de salaires. Il n’est jamais improbable qu’une erreur puisse avoir été commise quelque part. Le droit du travail est complexe et pose de nombreuses exigences. Contrairement aux grands groupes, les petites entreprises ne disposent pas forcément de grands départements de ressources humaines.

La PME devrait savoir reconnaître les erreurs qu’elle a commises. En revanche, elle peut se défendre objectivement contre les fausses accusations. Parfois, un accord est la meilleure solution. Il peut être utile que la PME paie la partie du montant exigé qu’elle estime devoir. Cela permet de relâcher un peu la pression.

Dans le cas du couvreur, la CPN a même engagé des poursuites?

Oui, celle-ci avait pour seul but d’imposer le paiement de la peine conventionnelle. Une poursuite présente de gros inconvénients pour une PME, car elle peut être exclue de certains marchés. Lors des appels d’offres, les entreprises doivent souvent indiquer si elles ont fait l’objet de poursuites. La CPN le savait. Mais sa démarche n’avait de toute façon aucun sens, puisque sa communication ne représente que son avis. Comme nous l’avons dit, il ne s’agit ni d’une décision ni d’un titre de mainlevée permettant d’exiger quelque chose.

Cela semble assez brutal. Vous avez déjà représenté plusieurs PME dans le passé. Était-ce un cas particulièrement extrême?

Je ne saurais dire. Car je ne vois pas beaucoup de cas où les PME paient simplement parce qu’elles pensent que la communication de la CPN est une décision finale. Lorsqu’un cas me parvient, il y a une volonté d’examiner l’ensemble, et la plupart du temps, quelque chose ne va pas dans la communication de la CPN.

Vous avez également critiqué un autre aspect: les coûts de contrôle élevés. Pourquoi?

Exactement. Nous avons simplement constaté que beaucoup de temps était décompté, avec des taux trop élevés. Je vous donne un exemple: pour un déplacement à l’intérieur d’un même quartier, 30 minutes ont été inscrites – et ce, avec un tarif horaire pour un travail très qualifié. Nous avons trouvé cette manière de faire exagérée.

Que faudrait-il améliorer en matière de contrôle des salaires?

Je pense qu’il serait judicieux que le premier contrôle des salaires ne coûte rien à la PME.

«Le premier contrôle des salaires ne devrait rien coûter à la pME.»

Pour quelle raison?

Comme nous l’avons dit, le droit du travail est complexe et on trouve souvent un cheveu dans la soupe. Comment inclure correctement une part de vacances dans le salaire horaire? Calcule-t-on cette part en incluant ou non le 13e mois de salaire? Ou comment calculer correctement le forfait de midi? Les questions de ce genre sont légion. Si le premier contrôle salarial ne coûtait rien, cela encouragerait l’idée que ces contrôles devraient être effectués dans un but de soutien et de conseil, et non pas en mettant l’accent sur la sanction. Les contrôles devraient davantage être effectués dans un esprit de collaboration, notamment dans les petites entreprises qui ne disposent pas d’un service RH professionnel.

«Les contrôles abusifs irritent les entreprises. Celles-ci quittent leur association professionnelle. Cela sape le partenariat social.»

Plus de discernement donc?

Oui, c’est très important en général. Je ne suis pas contre les contrôles, ni contre le fait de prendre des mesures strictes contre les erreurs commises intentionnellement. Mais c’est surtout en cas de petites erreurs non intentionnelles qu’il faudrait garder le sens de la mesure lors de ces contrôles et mettre davantage l’accent sur l’esprit de collaboration.

Pourquoi est-ce important?

Si les contrôles dégénèrent, cela énerve les entreprises. La plupart d’entre elles se contentent de payer, mais quittent peut-être leur association professionnelle. Cela sape le partenariat social. C’est mauvais pour l’économie, car tout le monde y perd.

Interview: Rolf Hug

trajectoire

Martin Farner est avocat et spécialiste en droit du travail affilié à la Fédération suisse des avocats (FSA). Il a été juge aux Prud’hommes à Zurich pendant une vingtaine d’années. Il s’est occupé de cas en lien avec le droit du travail au cours des trente-cinq dernières années de sa carrière professionnelle. Martin Farner est âgé de 78 ans et il est aussi membre du Parti socialiste suisse (PSS).

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