Mieux intégrer les personnes en situation de handicap dans le monde du travail est un objectif largement partagé. La question est de savoir comment y parvenir. Le contre-projet du Conseil fédéral à l’initiative pour l’inclusion suivait initialement une voie pragmatique: mieux coordonner l’action publique et renforcer les instruments de l’assurance-invalidité.

Coopération plutôt que contrainte, mesures simples et proportionnées.

Au fil des travaux parlementaires, son centre de gravité s’est toutefois déplacé. Le texte adopté par le Conseil national crée désormais aussi de nouvelles obligations et de nouveaux risques pour les employeurs privés.

Pour les personnes concernées comme pour l’économie, l’accès au marché ordinaire du travail est essentiel. Dans un pays confronté à la pénurie de main-d’œuvre, il faut permettre à davantage de personnes d’exercer une activité professionnelle. Mais une politique d’inclusion efficace doit aussi tenir compte de la réalité économique des PME.

Toujours plus d’obligations

Or le contre-projet étend la loi sur l’égalité pour les handicapés aux rapports de travail privés. Les employeurs devraient ainsi procéder à des «aménagements raisonnables», de nouveaux droits pourraient être invoqués devant les tribunaux et des obligations de justification et de documentation s’y ajouteraient.

Le Conseil national a en outre abaissé de 50 à 25 postes de travail le seuil à partir duquel certaines prescriptions relatives aux bâtiments s’appliquent. Le champ des obligations imposées aux PME s’élargit ainsi sur plusieurs fronts.

Le problème ne réside donc pas tant dans une mesure isolée, mais dans l’accumulation de nouvelles obligations, de nouveaux droits et de nouvelles voies de recours. Une grande entreprise dispose généralement de spécialistes RH et de juristes. Dans une petite structure, ces questions sont souvent assumées directement par le chef d’entreprise. Celui-ci doit pouvoir évaluer à l’avance ce que l’engagement d’une personne en situation de handicap implique sur les plans organisationnel, juridique et financier. C’est précisément le problème des «aménagements raisonnables» lorsqu’ils deviennent une obligation directement justiciable sans limites suffisamment prévisibles.

Logique contre-productive

Des adaptations peuvent souvent être trouvées lorsqu’un obstacle est clairement identifié. Mais si les obligations restent ouvertes et que leur coût dépend ensuite d’une appréciation administrative ou judiciaire, l’incertitude augmente. Avec elle augmentent aussi les risques administratifs, juridiques et économiques. Le risque est alors de produire l’effet inverse de celui recherché. Une politique destinée à favoriser l’inclusion ne devrait pas rendre une intégration plus complexe ni plus difficile à anticiper pour l’employeur. Le contre-projet contient pourtant les instruments permettant de suivre une autre voie. Le conseil et le suivi par l’AI, le job coaching ou le «supported employment» vont dans la bonne direction. Il en va de même lorsque les coûts supplémentaires liés à une intégration sont pris en charge de manière ciblée. Ces mesures réduisent les obstacles pour l’entreprise et augmentent les chances qu’une relation de travail fonctionne durablement.

Point de vue de l’usam

C’est cette logique que l’usam défend depuis la mise en consultation du contre-projet par le Conseil fédéral: coopération plutôt que contrainte, mesures simples et proportionnées, et une loi sur l’inclusion qui reste une loi-cadre.

Les mesures individualisées doivent relever en priorité de l’AI, tandis que la LHand ne doit pas devenir un droit du travail parallèle au Code des obligations. La Commission de la sécurité sociale et de la santé publique du Conseil des États a maintenant l’occasion de rétablir l’équilibre. L’enjeu est de soutenir l’engagement que de nombreuses entreprises assument déjà en faveur de l’inclusion, sans rendre ces démarches plus complexes ni accroître inutilement les risques juridiques, administratifs et économiques.

l’inclusion professionnelle ne se décrète pas devant un tribunal. Elle se construit sur le marché du travail.

Car l’inclusion professionnelle ne se décrète pas devant un tribunal. Elle se construit sur le marché du travail, lorsque l’entreprise comme la personne concernée trouvent leur intérêt dans une relation d’emploi viable et durable. Simon Schnyder, usam