Et si le meilleur moyen de lutter contre la pénurie de personnel consistait à financer davantage d’absences? C’est le paradoxe qui accompagne l’initiative pour un congé familial, déposée le 30 septembre dernier avec 112’517 signatures. Ses promoteurs y voient un progrès pour l’égalité et la conciliation, mais aussi un investissement rentable pour l’économie.

Pendant les dix premières années d’application, le projet prévoit 18 semaines de congé par parent, contre 14 pour la mère et deux pour l’autre parent aujourd’hui. Soit 20 semaines supplémentaires. Leur indemnisation reposerait sur une assurance-parentalité fondée sur les principes des allocations pour perte de gain (APG), financée par des cotisations salariales partagées entre employeurs et salariés.

Du flou dans le scénario

Le choix de ce modèle n’est pas anodin. Créées pour compenser les pertes de revenu liées au service, les APG financent aussi le congé maternité depuis 2005 et le congé de l’autre parent. Fin 2025, leurs liquidités et placements atteignaient 2,26 milliards de francs, soit 108% des dépenses annuelles, contre un minimum légal de 50%. De quoi aiguiser les appétits. Mais une réserve confortable n’est pas une source de financement durable. Elle pourrait aussi conduire à s’interroger sur le niveau des cotisations.

La facture directe serait déjà lourde. Une étude économique commandée et payée par les promoteurs de l’initiative estime les dépenses supplémentaires à environ un milliard de francs par an. D’autres estimations les situent plutôt entre deux et trois milliards. L’étude table sur une activité professionnelle accrue des mères et les recettes fiscales et sociales qui en résulteraient. Selon le scénario, il faudrait toutefois vingt-cinq ans pour couvrir les coûts estimés. Un quart de siècle de projections pour justifier de nouvelles charges immédiates. Autant dire qu’il y a du flou dans ce scénario.

Les absences: qui s’en préoccupe?

Plus grave, cette analyse laisse dans l’ombre ce qui pourrait représenter la facture la plus lourde pour les PME: les coûts indirects des absences prolongées. Elle chiffre certes des économies possibles de recrutement, mais ne quantifie pas les dépenses supplémentaires liées aux remplacements, à la formation et à la réorganisation du travail.

Une absence indemnisée ne fait disparaître ni le travail à accomplir, ni les coûts supplémentaires qu’elle impose à l’entreprise.

Dans une PME de dix personnes, une absence prolongée peut désorganiser un atelier, retarder une livraison ou obliger le chef d’entreprise à pallier lui-même le manque de personnel, au détriment de ses autres responsabilités. Et l’assurance indemniserait les parents, pas les commandes perdues.

PME vs grandes structures

L’initiative est aussi présentée comme un moyen de mettre les PME sur un pied d’égalité avec les grands groupes. C’est oublier que ces derniers disposent plus facilement de plusieurs équipes pour absorber les absences.

Dans les petites entreprises, la proximité entre direction et collaborateurs permet souvent de trouver des arrangements adaptés à la branche, à la situation familiale et aux capacités de l’entreprise: horaires aménagés, réduction temporaire du taux d’activité ou souplesse au quotidien. La conciliation ne se résume pas à un nombre de semaines fixé à Berne.

Les exigences

Mieux concilier vie familiale et activité professionnelle reste un objectif légitime. Mais après le congé, les besoins d’organisation des familles seront toujours là. Quant au miracle économique annoncé, il appelle une question simple: si multiplier les semaines d’absence suffisait à créer davantage de prospérité, pourquoi s’arrêter à dix-huit?

Dans l’économie réelle, il faut toujours quelqu’un pour financer les prestations et accomplir le travail. Car une absence indemnisée ne fait disparaître ni le travail à accomplir, ni les coûts supplémentaires qu’elle impose à l’entreprise.

Simon Schnyder, usam