Entre la liberté de résiliation et la protection des congés abusifs pour l’employé, comment l’employeur doit-il agir de manière appropriée dans une situation délicate? Car la résiliation immédiate du contrat de travail – sanction la plus radicale prévue par le droit du travail! – exige de solides arguments. Et sous la pression du temps et sous le coup de l’émotion, l’employeur risque de commettre des fautes. La proclamation d’un licenciement immédiat est soumise à différentes conditions que nous aborderons plus loin. Mais un licenciement immédiat n’est «licite» que pour «justes motifs». Selon l’article 337 alinéa 2 ((et non 1)) du Code des obligations (CO), «Sont notamment considérées comme justes motifs toutes circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger à celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail» (également valable pour un congé dans les délais légaux). Une résiliation immédiate sans motifs importants est donc considérée comme illicite et l’employeur sera alors contraint de verser à l’employé des indemnités correspondantes. Cependant, la dissolution du contrat de travail reste effective! La doctrine et la jurisprudence qualifient de motifs importants justifiant un congé immédiat des actions qui violent l’obligation de travail et l’obligation de fidélité.

Notons qu’un juste motif ne suffit pas à lui seul pour rompre un rapport de travail réputé stable, ce motif doit encore persuader l’employeur que le rapport de travail ne peut pas se poursuivre jusqu’à la fin du délai de résiliation légal! Autrement dit, la relation de confiance est rompue – comme susmentionné – exclusivement par le fait de manquements graves. Ces deux conditions requièrent une réaction rapide de l’employeur. En principe, un congé immédiat est immédiatement proclamé après la divulgation des raisons importantes. Le Tribunal fédéral donne encore à l’employeur un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrés, mais au-delà, il considère qu’une poursuite du contrat de travail jusqu’à son délai légal de résiliation n’est pas acceptable. La charge de la preuve d’un licenciement dans le délai légal incombe à l’employeur qui licencie.

Aucune formalité

La résiliation immédiate du contrat de travail est une «déclaration d’intention unilatérale nécessitant réception». Sauf si la forme écrite est convenue dans le contrat, elle pourrait parfaitement se formuler oralement. Mais pour d’évidents soucis de preuve, cette option est à éviter pour lui préférer une proclamation par écrit. Et selon l’art. 337 al. 1 du CO, l’employeur doit motiver sa décision par écrit si l’employé congédié le demande.

«IL CONVIENT DE VéRIFIER QU’IL S’AGIT BEL ET BIEN D’UN JUSTE MOTIF DE LICENCIEMENT IMMéDIAT.»

Rappelons une fois de plus que la proclamation d’un licenciement immédiat met de facto un terme immédiat aux rapports de travail, que la résiliation soit licite ou illicite – la loi ne prévoit pas de réengagement! Un licenciement immédiat licite entraîne une perte immédiate des prestations salariales à l’égard de l’employé.

Un licenciement immédiat illicite (par exemple, sans justes motifs ou tardivement) permet à l’employé renvoyé d’exiger des dommages et intérêts selon les dispositions de l’art. 337c du CO. D’une part, «le travailleur a droit à ce qu’il aurait gagné si les rapports de travail avaient pris fin à l’échéance du délai de congé. On impute à ce montant ce que le travailleur a épargné par la suite de la cessation du contrat de travail». Et d’autre part, «Le juge peut condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité dont il fixera librement le montant compte tenu de toutes les circonstances; elle ne peut toutefois pas dépasser le montant correspondant à six mois de salaire du travailleur.» Les situations pouvant mener à un licenciement immédiat peuvent survenir, mais, avant de le proclamer, il convient d’envisager d’abord des solutions intermédiaires ou alors un avertissement voire un licenciement dans les délais légaux – sinon vérifier qu’il s’agit bel et bien d’un juste motif de licenciement immédiat.

Claudio Fanger MLaw

Gewerbe-Treuhand SA

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