Journal des arts et métiers: Quels sont les principaux défis auxquels sont confrontés les employeurs durant cette crise du Coronavirus?

Emanuel Tschannen: La première priorité de la plupart des entreprises à l’heure actuelle est de maintenir la capacité de production, ce qui nécessite une planification permanente des liquidités et de la main-d’œuvre disponibles. Ce qui semble simple dans des conditions normales est actuellement difficile: ces derniers jours, de nombreuses décisions ont dû être prises sur la base d’informations incomplètes, en plein brouillard. De nombreuses entreprises sont également touchées par la baisse des ventes, les annulations et les fermetures de facto. La question se pose ici de savoir comment les coûts peuvent être économisés ou absorbés.

Quelle est la responsabilité de l’employeur envers ses employés en matière de protection de la santé?

L’employeur est tenu de protéger la santé de ses employés dans la mesure du possible et du raisonnable. Officiellement, les employés de plus de 65 ans et ceux qui souffrent d’une maladie ont particulièrement besoin de protection. A mon avis, les salariés de plus de 50 ans devraient déjà bénéficier d’une protection spéciale. Les femmes enceintes et les mères allaitantes doivent également être protégées. Si ce n’est pas le cas, l’employeur manque à ses obligations contractuelles et légales. Dans certains cas, cela peut entraîner le droit pour l’employé de refuser de travailler.

Les employés – lorsque cela est possible – ont-ils le droit d’effectuer leur travail dans le «bureau à domicile»?

Le vendredi 13 mars 2020, j’aurais répondu à cette question par un non. Depuis le 17 mars 2020, les salariés qui ont particulièrement besoin de protection ont en effet droit à un bureau à domicile ou à un congé payé.

Que doit faire l’employeur pour garantir le bon fonctionnement du bureau à domicile?

Les enfants savent que changer les règles du jeu en cours de partie conduit à des disputes. Les employeurs et les salariés sont donc bien avisés de définir les «règles du jeu» applicables au siège social avant le début de la partie. Ils doivent notamment prendre en compte l’accessibilité, l’enregistrement du temps de travail, la protection des secrets d’affaires et le remboursement des dépenses pour les ressources informatiques et les frais de salle. Dans la situation actuelle d’escalade des événements, je recommande que les règles du jeu contraignantes soient réglées dans un addendum au contrat de travail dans un délai d’un mois au plus tard.

Le principe de l’«auto quarantaine volontaire» est le suivant: pas de travail, pas de salaire. Cela ne contredit-il pas l’appel des autorités pour que les gens se prennent en charge?

Oui, en effet. La protection de la santé et le fait de gagner sa vie ne devraient pas être en concurrence. Je pense que le Conseil fédéral s’est un peu empressé de renvoyer la balle aux employeurs, qui devraient maintenant pouvoir proposer des solutions individuelles. Mais ils peuvent transmettre la carte à la caisse d’assurance chômage, du moins s’ils se sont inscrits ou s’ils prévoient de faire du chômage partiel.

Qu’en est-il de l’obligation de continuer à payer le salaire en cas de blessure auto-infligée, par exemple si un employé se rend dans une région gravement touchée par le coronavirus, comme la Lombardie, malgré les avertissements?

L’OMS a déclaré la COVID-19 pandémique et, selon l’OFSP et le DFAE, il existe un risque considérable d’infection dans le monde entier. C’est pourquoi je qualifierais aujourd’hui non seulement le voyage en Lombardie d’auto-infliction, mais aussi de non-respect des recommandations de l’OFSP en matière de santé en général: quiconque sort et fait la fête maintenant agit de manière irresponsable et devra supporter lui-même les dommages qui en résultent en cas d’infection.

Si les autorités limitent la liberté de circulation, cela peut également rendre plus difficile la possibilité de se rendre au travail. Comment les entrepreneurs doivent-ils gérer cette situation?

Le Conseil fédéral et l’OFSP recommandent en effet d’éviter autant que possible les transports publics. Nous verrons quels en seront les effets concrets. D’un point de vue juridique, le trajet vers le lieu de travail relève de la sphère de risque de l’employé et non de celle de l’employeur. L’employeur peut offrir aux employés concernés des horaires de travail plus flexibles sur une base de bonne volonté. Mais il n’est pas obligé de le faire. Il ne faut pas oublier que les salariés et les employeurs peuvent à tout moment adapter le contrat de travail en vigueur par consentement mutuel et, par exemple, convenir d’une réduction temporaire de la charge de travail.

Comment les employés, comme les clients, doivent-ils être informés des infections à corona en interne ou de l’activation d’un plan de pandémie interne?

C’est une question délicate, car il faut mettre en balance des intérêts différents. En aucun cas, les contre-vérités ou demi-vérités ne doivent être communiquées. Les noms des employés concernés ne doivent pas non plus être communiqués. En interne, je ne communiquerais une infection que s’il existe un besoin légitime d’information de la part des personnes directement concernées. Les conclusions à en tirer me semblent plus importantes que la communication du cas individuel: les autres employés sont-ils en danger ou non? Quelles mesures ont été prises pour les protéger? En ce qui concerne les clients, les entreprises concernées ne doivent fournir des informations que si elles ont contracté une obligation contractuelle correspondante. Cela pourrait bien être le cas des fournisseurs de l’industrie pharmaceutique, par exemple.

Quels outils peuvent être utilisés pour planifier le travail dans une situation de pandémie?

Je ne prétends pas faire la leçon aux entreprises ici. A mon avis, les instruments appropriés sont les outils électroniques de planification du personnel qui combinent la planification et l’enregistrement du temps.

Quelle attitude les entrepreneurs doivent-ils adopter à l’égard de leurs clients afin de les protéger, eux et la relation commerciale commune?

Dans les relations physiques avec les tiers, la mise en œuvre des recommandations de l’OFSP est une priorité. Du point de vue du droit des contrats, je recommande de vérifier si les contrats concernés contiennent des dispositions relatives au cas de force majeure. Dans ce cas, les obligations d’exécution seront au mieux suspendues ou suspendues jusqu’à ce que la situation se soit détendue. Sur cette base, une solution harmonieuse pour les deux parties peut être négociée avec le partenaire contractuel.

De quoi doit tenir compte un employeur qui souhaite faire une demande de chômage partiel?

Le travail à court terme nécessite le consentement des salariés concernés et une absence totale d’au moins 10% de l’entreprise ou d’une partie de l’entreprise. L’entreprise doit disposer d’un système d’enregistrement des heures compréhensible. Le recours à l’horaire flexible doit faire l’objet d’un accord écrit avec les salariés.

Quelle est la menace qui pèse sur les entreprises qui tentent injustement d’obtenir une indemnisation à court terme – par exemple, parce que leurs difficultés n’ont pas été causées par le virus?

Toute personne qui reçoit des prestations à tort est passible de poursuites. L’indemnité reçue doit être remboursée.

Comment maintenir un climat de confiance entre les employeurs, les employés et les autorités?

Nous sommes dans une «situation extraordinaire», pas seulement sur le plan juridique: la situation est nouvelle pour tous, marquée par l’incertitude et doit être réévaluée quotidiennement. Je recommande donc la flexibilité et la volonté de trouver des solutions créatives. Les employeurs, par exemple, doivent être accommodants, mais ils doivent aussi montrer les limites de leurs obligations et de leur capacité de performance. Les salariés, quant à eux, doivent jouer leur rôle pour surmonter la crise et ne pas se laisser instrumentaliser. L’Etat doit soutenir les entreprises concernées par ses commandes de manière non bureaucratique et rapide. Il s’agit égale­ment de développer des solutions pour les indépendants et les micro-entrepreneurs qui ne peuvent pas payer pour du travail à temps partiel.

Interview: Gerhard Enggist