D’après une récente directive du SECO, entrée en vigueur au 1er janvier de cette année, toute personne qui n’est pas un cadre supérieur ou qui ne dispose pas d’une « grande autonomie de décision », doit, dès le 1er janvier 2014, enregistrer et documenter intégralement son temps de travail. Il existe bien une disposition à ce sujet dans la loi sur le travail, mais celle-ci se révèle éloignée des besoins de la pratique. Les modèles appliqués actuellement avec succès, tels que le temps de travail fondé sur la confiance ou des solutions inscrites dans des conventions individuelles ou collectives de travail, seront prohibées dans la gestion de presque toutes les PME. Ce n’est donc pas sans une énorme charge administrative que les PME devraient introduire une machinerie bureaucratique pour leurs employés jusqu’au niveau des cadres les plus élevés, ce qui grèverait lourdement l’entreprise et interdirait d’adopter des modèles flexibles et simples de temps de travail pour les employés.

Répondre aux besoins des PME

Le quotidien des PME ne saurait être comparé à celui, très structuré, des grandes entreprises. C’est pourquoi il faut trouver des solutions adéquates pour l’enregistrement du temps de travail dans les PME. Dans les entreprises appliquant l’horaire de travail basé sur la confiance ou des modèles analogues, il faut renoncer à enregistrer et à documenter intégralement le temps de travail lorsqu’une convention individuelle ou collective fixe certains droits et devoirs des employeurs et des salariés, spécifiant notamment que l’employeur est tenu :

n d’informer sur les dispositions de droit privé et de droit public relatives au temps de travail et pertinentes dans les rapports de travail. Le respect de cette obligation doit être documenté ;

n d’assurer à l’employé la possibilité d’enregistrer et de documenter son temps de travail ;

n de mener, au moins une fois par an, un entretien avec chaque employé au sujet du temps et de la charge de travail ainsi que des écarts, en matière de temps de travail, entre les dispositions du contrat de travail et celles de la loi sur le travail. Le respect de cette obligation d’entretien ainsi que les mesures et engagements réciproques qui peuvent en découler doivent être documentés ;

n de désigner un service interne ou externe chargé de traiter les questions relatives au temps de travail.

Comme alternative, l’usam propose que les collaborateurs dont le salaire annuel excède 126 000 francs (salaire maximum assuré selon la LAA) soient dispensés d’enregistrer et de documenter intégralement leur temps de travail. D’une façon générale, ce sont des cadres qui, en dialoguant avec les employeurs et en établissant des droits et devoirs précis, peuvent définir et appliquer d’autres modèles.

Pauses d’allaitement : 
trop de réglementation aussi

Actuellement déjà, les mères qui travaillent ont droit, durant la première année après la naissance d’un enfant, à des pauses d’allaitement rémunérées. Mais leur durée n’est pas précisée légalement. Selon le projet du SECO, les femmes qui allaitent ont droit à au moins 30 minutes de pause pour une durée de travail allant jusqu’à quatre heures. Ces pauses doivent être d’au moins 60 minutes pour une période de travail de plus de quatre heures et d’au moins 90 minutes pour une durée de travail de plus de sept heures. Ce projet d’ordonnance contient des imprécisions et n’est pas satisfaisant. Selon le texte proposé, on ne sait plus si les pauses d’allaitement doivent être effectuées dans l’entreprise ou à l’extérieur. Une mère pourrait ainsi quitter son travail 90 minutes plus tôt pour pouvoir allaiter son enfant.

Ceci est inapplicable pour les PME. Qu’en est-il lorsqu’il y a des jumeaux ou des triplés ? Le temps imparti pour les pauses d’allaitement peut-il être cumulé ? Dans les entreprises qui occupent normalement beaucoup de travailleuses à temps partiel (notamment dans l’hôtellerie, la restauration et les services de nettoyage), une pause d’au moins 30 minutes pour une durée de travail allant jusqu’à quatre heures est impossible à mettre en pratique. Les besoins spécifiques de ces branches doivent être pris en considération. Il vaudrait mieux tout réglementer par l’intermédiaire du droit privé, comme c’était le cas jusqu’à présent ou, le cas échéant, par le biais des partenaires sociaux. Ainsi, les particularités propres à chaque secteur de l’emploi seraient dûment prises en considération.

Dieter Kläy,

responsable du dossier à l’usam