Une initiative parlementaire de Maya Graf (Les Verts/BL) demandait la suppression de la «clause de caducité» inscrite dans la loi sur l’égalité. Aujourd’hui, les entreprises comptant 100 salariés ou plus sont tenues de réaliser des analyses d’égalité salariale. Cette clause prévoit que cette obligation prendra automatiquement fin pour les entreprises le 1er juillet 2032.

Cette initiative s’appuyait sur le bilan intermédiaire de la Confédération concernant la discrimination salariale et sur un rapport correspondant émanant des syndicats. Une évaluation montrerait qu’il existe «des lacunes et des problèmes considérables dans l’application de la loi, ce qui rend nécessaire une nouvelle révision de celle-ci».

Ne pas durcir la loi sur l’égalité

Un rapport de l’Office fédéral de la justice datant de mars 2025 conclut que plus de 80% des employeurs ayant répondu à une enquête se sont conformés à l’obligation de réaliser une analyse de l’égalité salariale. Cela concerne environ un million de salariés dans des entreprises comptant plus de 100 employés. On en tire néanmoins la conclusion que la majorité des employeurs ne se conformerait pas à la loi. Tous ceux qui n’ont pas participé à cette enquête – qui, soit dit en passant, était facultative – sont soupçonnés de manière générale de ne pas respecter la loi. L’usam rejette tout durcissement des exigences relatives à l’analyse de l’égalité salariale et s’oppose à ce que les employeurs soient placés sous suspicion générale: il ne saurait être question de discrimination salariale systématique, d’autant plus qu’une pénurie de main-d’œuvre et de personnel qualifié règne depuis plusieurs années. Dans ces circonstances, les employeurs ne peuvent tout simplement pas se permettre de verser systématiquement des salaires trop bas.

Ne pas changer les règlesdurant une phase de jeu

Au lieu de jeter le discrédit sur l’ensemble des entreprises, il faut plutôt se demander si la règlementation en vigueur depuis mi-2020 promeut on non l’égalité salariale au sein des entreprises.

L’usam s’était déjà prononcée, lors de la consultation et du débat parlementaire qui a suivi, contre l’instauration d’une analyse de l’égalité salariale inscrite dans la loi. Au final, le seuil a tout de même pu être relevé, passant de 50 à 100 salariés. Mais cela a été remis en cause par la gauche et les Verts via diverses interventions parlementaires, même s’il est évident que les petites entreprises ne disposent guère des RH permettant de procéder à une analyse de l’égalité salariale au sens voulu. En tout état de cause, la décision de ne pas supprimer la «clause de caducité » est la bonne. En 2018, le Conseil national et le Conseil des États ont décidé de limiter la durée de l’analyse de l’égalité salariale jusqu’en 2032.

Ce n’est jamais une bonne idée de changer les règles durant une phase de jeu. Le Conseil fédéral est légalement tenu d’évaluer l’impact de l’analyse de l’égalité salariale. Il présentera son rapport dès 2027, au lieu de 2029.

Un salaire égal pour un travail de valeur égale

Personne ne conteste la nécessité de mettre en œuvre le principe du «salaire égal pour un travail de valeur égale», inscrit à l’article 8 de la Constitution fédérale. L’usam refuse toutefois d’imposer aux entreprises des contraintes administratives et des contrôles sans cesse renouvelés. La discrimination salariale ne peut être évitée qu’en collaboration avec les employeurs, et non par le biais d’une surrèglementation coûteuse.

«Les employeurs ne peuvent tout simplement pas se permettre de verser systématiquement des salaires trop bas.»

L’introduction de la «clause de caducité» a été une décision délibéréedu Parlement visant à limiter la portée de la loi sur l’égalité en matière de contrôles salariaux, dans un contexte où les écarts salariaux inexpliqués entre hommes et femmes ont déjà tendance à diminuer.

Dieter Kläy, usam