Publié le: 20 mars 2020

Ce que les PME doivent savoir

CORONA Avec la propagation rapide du virus, que faire quand on est à la tête d’une entreprise? L’usam a compilé les points les plus importants du point de vue des employeurs.

Tout d’abord, la meilleure façon de lutter directement contre le coronavirus reste la prophylaxie. Les mesures d’hygiène personnelle – c’est-à-dire se laver soigneusement les mains, éviter de se serrer la main, rester à la maison lorsque vous avez de la fièvre ou que vous toussez, éternuez dans votre mouchoir ou dans le creux de votre bras – contribuent à contenir le virus (voir encadré).

Ce que dit le droit du travail

En outre, et du point de vue des entreprises, le droit du travail, le droit général des contrats, l’assurance d’indemnités journalières de maladie et les aspects liés à la santé au travail sont presque aussi importants ou significatifs.

Sur la base du devoir de diligence (RO 328, al. 2), l’employeur doit prendre des mesures raisonnables pour protéger la santé des employés. Cela inclut l’auto-quarantaine si un employé revient d’une zone à risque (Chine, Iran, Italie du Nord, Corée du Sud).

Sur la base du droit de donner des instructions (RO 321d), l’employeur peut ordonner le télétravail ou le bureau à domicile. Dans ce cas, les employés doivent suivre ces instructions. Il est également possible d’ordonner le paiement d’heures supplémentaires ou la compensation d’heures supplémentaires ou de prendre des vacances (RO 359c), l’employeur doit alors tenir compte des intérêts du salarié lorsqu’il prend des vacances obligatoires. Dans ces cas, le salaire complet est dû (RO 324 al. 1).

Dans le cas de la compensation des heures supplémentaires, le consente­ment de l’employé est requis. Les horaires de travail sont généralement applicables selon la loi. L’employeur peut également ordonner l’interdiction des vacances, car il peut en déterminer l’heure. L’employé doit être entendu et ses souhaits doivent être pris en compte. Toutefois, le report de jours fériés déjà convenus n’est justifié que pour des raisons sérieuses. Toute obligation de prendre un congé sans solde est nulle. Des vacances d’entreprise sont également envisageables, bien qu’elles doivent être annoncées longtemps à l’avance (au moins 14 jours).

Obligation de continuer à verser les salaires

Si un employé tombe malade, l’entreprise est tenue de continuer à lui verser son salaire (RO 324 al. 1). Si l’entreprise dispose d’une assurance d’indemnités journalières de maladie (KTG), celle-ci prend effet après le délai d’attente convenu contractuellement (généralement 30, 60 ou 90 jours). Si l’employeur n’a pas d’assurance d’indemnités journalières de maladie, la durée du maintien du paiement du salaire est basée sur les barèmes existants (barème de Berne, Bâle, Zurich). Si l’employeur renonce à la prestation de travail de l’employé, le salaire convenu doit continuer à être versé.

Une auto-quarantaine ordonnée ne peut pas être réglée par la KTG s’il n’y a pas de cas de maladie. Il en va de même si l’autorité compétente ordonne une mesure de quarantaine à l’encontre d’un employé conformément à l’article 35 (par. 1, lit. a) de la loi sur les épidémies (EpiG). Si l’employé veut s’absenter de son propre chef, il n’a pas droit à un salaire pour cette absence.

Les salaires sont également dus dans les cas suivants (pour une durée limitée, OR 324a):

• L’employé tombe malade pendant les vacances et ne peut donc pas voyager.

• L’employé tombe malade du coronavirus pendant les vacances et n’est donc pas apte à voyager.

• L’entreprise doit fermer en raison de goulots d’étranglement au niveau de l’approvisionnement du fournisseur.

• L’employé s’occupe à domicile d’un enfant atteint de coronavirus (art. 36 LTr).

• Par précaution, l’employeur renvoie l’employé chez lui ou ferme l’entreprise.

• L’employeur refuse de prendre des mesures de protection et d’appliquer les règles d’hygiène.

• Les écoles et les jardins d’enfants sont fermés par les autorités. L’employé doit s’occuper des enfants (CC 276).

• La société est fermée sur instruction des autorités. Toutefois, le salarié peut être obligé de rattraper les heures de travail «manquées» en raison de son devoir de loyauté.

Dans les cas suivants, le salaire n’est pas dû:

• L’employé ne peut pas rentrer de vacances parce que l’autorité responsable du lieu de vacances n’autorise pas le départ ou ferme la frontière (force majeure).

• L’employé est une personne anxieuse et refuse de travailler par prudence, car il pourrait être infecté (refus de travailler).

• L’employé ne peut pas se rendre au travail parce que les transports publics sont réduits ou arrêtés (utiliser d’autres moyens de transport). Toutefois, si le travail peut être effectué à domicile (télétravail), le salaire est dû.

• Le salarié a peur d’envoyer son enfant à la crèche, mais il s’en occupe à la maison et doit donc s’abstenir de travailler.

• Le lieu (entier) de résidence de l’employé est mis en quarantaine.

Quid du chômage partiel

Le SECO a chargé les cantons d’examiner les demandes de chômage partiel en ce qui concerne le Covid-19. Si l’autorité compétente ordonne la fermeture de l’usine ou interdit l’accès à certains bâtiments ou sites, il convient d’examiner si une indemnisation pour chômage partiel peut être réclamée. Le travail à court terme doit également être examiné en particulier par les entreprises qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent pas commander du télétravail.

Les cas suivants doivent également être examinés:

• Les employés ne peuvent pas respecter leurs horaires de travail, car les restrictions de transport rendent difficile l’accès à leur lieu de travail;

• les matières premières et les fournitures nécessaires ne sont pas disponibles en raison des interdictions d’importation et d’exportation;

• les difficultés de livraison des matières premières et des fournitures;

• interaction de divers facteurs, provoquée par la pandémie, entraînant l’interruption des activités;

• réduction du temps de travail sur ordre des autorités.

Aucune indemnité de chômage partiel ne peut être réclamée si les employés doivent s’occuper de leurs enfants à la maison en raison de circonstances (par exemple, crèches fermées).

Le droit général des contrats selon le Code des obligations suisse s’applique. Cela s’applique également au droit des contrats et à l’obligation d’exécution ainsi qu’à la procédure de relance tant qu’il n’y a pas de statu quo juridique.

Cas de pandémie et risque entrepreneurial

Si l’Office fédéral de la santé publique qualifie la situation de spéciale ou d’extraordinaire (art. 6 et 7 LPE), les employeurs sont tenus de prendre des mesures de protection supplémentaires et d’élaborer un plan de lutte contre la pandémie. Le plan de lutte contre la pandémie est disponible sur le site de l’OFSP et doit être pris en compte par chaque entreprise en temps utile et mis en œuvre si nécessaire. Pour plus d’informations:

L’objectif d’un plan de lutte contre la pandémie est d’assurer la protection des employés et de pouvoir en même temps garantir le fonctionnement de l’entreprise. Un plan en cas de pandémie comprend, par exemple, une formation aux mesures d’hygiène, l’utilisation de vêtements ou de matériel de protection si nécessaire, des mesures visant à améliorer l’hygiène (désinfection des lieux de travail, distribution de désinfectants), des mesures visant à organiser les lieux de travail (par exemple, vidéoconférences et virtualisation des réunions au lieu de déplacements, etc.)

Les plans d’entreprise en cas de pandémie sont spécifiques à chaque secteur et doivent être élaborés et mis en œuvre en conséquence. Les plans en cas de pandémie doivent également être élaborés par des organisations à but non lucratif, car les obligations du droit du travail en tant qu’employeur et les considérations organisationnelles relatives à la préparation à une pandémie professionnelle s’appliquent indépendamment du fait que l’entreprise soit à but lucratif ou d’un autre type.

S’il existe des succursales à l’étranger, elles doivent élaborer leurs plans de lutte contre la pandémie de leur propre initiative et conformément à la législation locale.

L’employeur est tenu de fournir une protection adéquate à ses employés pendant le travail (OLT3). Cela pourrait bien impliquer que l’entreprise fournisse des masques et des matériaux de protection similaires. Il est recommandé de suivre les recommandations de l’OFS (obligation de diligence). En contrepartie, l’employé est tenu de fournir des informations sur les maladies éventuelles (devoir de loyauté).

La vaccination obligatoire ne peut être prescrite. La quarantaine ou la fermeture d’une entreprise est du ressort du médecin cantonal.

Le risque entrepreneurial demeure. Il n’y a pas de compensation pour la perte de chiffre d’affaires ou de revenus. Les questions de responsabilité en cas de pandémie sont régies par le droit cantonal (art. 71 LPE). Le canton de Zurich, par exemple, n’a pas d’obligation de responsabilité correspondante. D’autre part, il existe une indemnité d’insolvabilité, qui peut couvrir le manque à gagner en cas d’insolvabilité de l’employeur.usam

Des réponses complètes à d’autres questions peuvent être trouvées à l’adresse suivante:

www.sgv-usam.ch/fr

www.seco.admin.ch

Comment se comporter correctement

Règles de conduite à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise

1. Se laver régulièrement les mains avec de l’eau et du savon.

2. Se désinfecter les mains correctement et régulièrement, en particulier après avoir toussé, éternué ou soufflé.

3. Utilisez toujours un mouchoir en papier ou toussez et éternuez dans le creux de votre bras.

4. Utiliser des mouchoirs jetables et les jeter dans des poubelles fermées après usage.

5. Les mains loin du visage; ne pas toucher la bouche, le nez ou les yeux.

6. Evitez de serrer la main; gardez une distance de deux mètres avec les autres personnes.

7. Toute personne présentant des symptômes de grippe et se sentant malade doit absolument rester à la maison.

8. Contacter d’abord par téléphone un cabinet médical ou un service d’urgence.

www.bag.admin.ch

A lire également

Les plus consultés