Les PME manquent cruellement de forces de travail spécialisées, une catégorie de collaborateurs particulièrement difficile à trouver. D’où l’intérêt pour elles de s’intéresser de près aux nouvelles méthodes de recrutement, tout en les adaptant aux critères des PME et en suivant quelques conseils pour ne pas se perdre en chemin. Car dans ce domaine aussi, « Tous les chemins mènent à Rome » ...

Depuis qu’employeurs et employés fréquentent le même univers des médias sociaux, le recrutement d’embauche a radicalement changé ses habitudes.

La bonne vieille petite annonce dans les journaux ou même la mise au concours d’un poste sur la page internet de l’entreprise ne suffisent plus à recruter, il faut encore que l’employeur soit « attrayant ». C’est la stratégie du « employer branding » qui consiste à renforcer la notoriété de l’entreprise afin de convaincre les candidats potentiels. Dans les grandes entreprises, cette opération séduction va parfois très loin à l’image de Swisscom qui, désormais, s’adresse aux candidats par un « tu » familier.

Médias sociaux à la rescousse

Toujours plus de gens – demandeurs d’emploi ou non – tiennent à jour leur profil professionnel sur des réseaux sociaux spécialisés tels que XING ou LinkedIn. Du coup se sont formés des réseaux professionnels qui facilitent beaucoup la tâche de recherche aux entreprises. Certaines grandes compagnies comme VBZ (transports publics de Zurich) sont encore plus actives : le patron invite directement le ou les candidats souhaités à postuler via une vidéo. Cette recherche active est appelée « active sourcing », car on aborde directement et activement aux candidats. Ceci permet en outre un véritable entretien d’embauche via le réseau social professionnel. D’où l’importance, pour une PME, de développer une compétence dans ces nouvelles méthodes de recrutement et d’adopter une stratégie active de recherche. D’autant que la prise de contact directe se réalise sans grandes complications et ni coûts élevés, mais nécessite toutefois une nouvelle compétence en interne.

Plus vite, plus efficace

Autre outil actif et efficient de recrutement, venu d’Angleterre et débarquant en Suisse, s’appelle « speed recruiting » ou « job speed dating ». Il est basé sur le même principe que le speed dating entre célibataires, un tête-à-tête de 5 à 10 minutes pour voir si le courant passe ... Le speed dating de l’emploi remplace les couples en quête d’amour par des chefs du personnel d’un côté et des candidats à l’emploi de l’autre. L’employeur dirige alors l’entretien sur des questions directes et ciblées afin de sonder les compétences professionnelles du postulant (expérience, formation, objectifs, etc.). Ce dernier sait alors rapidement à quoi s’en tenir et l’entreprise détermine vite si la personne répond ou non aux critères. Mais attention, les speed recrutings sont très éprouvants pour les PME qui sont heureusement assistées par les Offices régionaux de placement (ORP). Les cantons de Zurich, Berne et Argovie ont déjà de l’expérience en la matière.

Ulrike Clasen, Geschäftsführerin

Netzwerk Kadertraining GmbH

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