KMU & Finanzen

Lässt sich die 2. Säule als HR-Instrument nutzen? In Zeiten des Fachkräftemangels können Personalverantwortliche versucht sein, den Vorsorgeplan ihres Unternehmens zum Wettbewerbsinstrument zu machen. Attraktive Vorsorgelösungen gelten häufig als Benefit für die Mitarbeitergewinnung, tatsächlich stärken sie vor allem die Mitarbeiterbindung.

Grosszügige Vorsorgepläne sind besonders für über 40-Jährige ein wichtiges Kriterium. Jüngere Mitarbeitende denken eher an die Kaufkraft als an die Rente. Die Vorsorge wird anfangs nahezu unbewusst durch die monatlichen BVG-Beiträge aufgebaut und rückt erst später in den Fokus: beim Kauf von Wohneigentum oder auch bei Invalidität, Tod oder Scheidung. Erst danach wird das Thema Rente allmählich konkreter. Die Auseinandersetzung damit ist zwar für alle Geschlechter gleichermassen wichtig, durch die Vereinheitlichung des Referenzalters auf 65 Jahre könnte den Unternehmen jedoch eine wichtige Rolle dabei zukommen, den Vorsorgeschutz der Frauen zu verbessern.

Viele Mitarbeitende, deren Kompetenzen für die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens unerlässlich sind, dürften also effektiv an einem besseren Vorsorgeplan interessiert sein. Hierzu gibt es – über das gesetzliche Minimum hinaus – durchaus Luft nach oben.

So haben KMU-Verantwortliche Handlungsspielraum bei der Aufteilung der BVG-Beiträge. Klassisch werden diese hälftig auf Arbeitgeber und Mitarbeitende aufgeteilt. Manche Unternehmen entscheiden sich jedoch für einen höheren Arbeitgeberanteil, zum Beispiel 60%, sodass den Mitarbeitenden am Ende des Monats mehr Lohn übrig bleibt. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, die Beitragshöhe an die Kaufkraftentwicklung anzupassen. Zum Beispiel können die Mitarbeitenden, wenn sie sich dem Rentenalter nähern und ihre Kinder finanziell unabhängig sind, freiwillig höhere Beiträge zahlen. Ausserdem können Unternehmen beim versicherten Lohn ansetzen. Arbeitgeber können ganz auf den Koordinationsabzug verzichten und stattdessen den gesamten Lohn versichern, wie es auch bei der AHV der Fall ist. Alternativ können sie den Koordinationsabzug prozentual an den Beschäftigungsgrad anpassen. Eine solche Option dürfte insbesondere von Teilzeitbeschäftigten oder Mitarbeitenden, deren Karriereweg nicht geradlinig verläuft, geschätzt werden. Für das Unternehmen ist dies natürlich mit höheren Kosten verbunden. Ausserdem kann die Geschäftsleitung neben einem Basis-Vorsorgeplan auch einen – im Rahmen der Unternehmenspolitik angemessenen – Kader-Vorsorgeplan anbieten.

Diese Beispiele zeigen: Die Geschäftsleitung kann den Vorsorgeplan entsprechend den administrativen und finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens und unter Berücksichtigung der aktuellen Rahmenbedingungen gestalten. Die versicherungstechnischen Parameter, welche die Verwaltung der Pensionskasse betreffen, fallen hingegen in den Aufgabenbereich des Stiftungsrats. Schliesslich kann beispielsweise eine unsachgemässe Anhebung des Umwandlungssatzes den Fortbestand der Vorsorgeeinrichtung gefährden.

Die 2. Säule kann – gezielt eingesetzt – ein relevantes HR-Instrument sein. Bei einem ausführlichen Gespräch mit den Entscheidungsorganen ihrer Pensionskasse können sich für Unternehmen ganz neue Möglichkeiten eröffnen. Hand aufs Herz: Wann haben Sie Ihren Vorsorgeplan zuletzt angepasst?