Bisher standen Lebenslauf und Arbeitsagenturen ganz oben auf der Liste. Das könnte sich bald ändern: Soziale Netzwerke und interaktive Plattformen preschen vor.

Der aktuelle Trend in den grossen amerikanischen Universitäten (das verwendete Beispiel ist vom Massachusetts Institute of Technology MIT) ist es, Online-Übungen zu ­organisieren, um sehr detaillierte Daten über das Verhalten der Studenten zu sammeln.

Menschlichkeit hervorheben

Die Daten liefern nicht nur Informationen über die gewählten Lösungsansätze der Schüler, sondern auch darüber, wie sie mit Gleichaltrigen zusammenarbeiten und verschiedene Lösungsansätze zusammensetzen. Vor allem aber geht es darum zu erfahren, wie sie Menschen in Schwierigkeiten helfen, wie viel Empathie und Respekt sie aufbringen können oder ob sie in einem Projekt die Führung übernehmen.

All diese sozialen Fähigkeiten sind im Berufsleben nützlich. Und es ist genau das, was ein Arbeitgeber über die Bewerber wissen will.

Keine neue Idee

Die Neuheit liegt nicht in der Veranstaltung solcher Verhaltensspiele an den grossen amerikanischen Schulen. Immerhin spielten bereits 1985 einige Business Schools in der Schweiz (Neuenburg) Computerspiele auf der Basis von realen Marktdaten. Der Beste war nicht der, der Risiken einzugehen wusste, sondern der, der das Verhalten der anderen Teilnehmer am besten berücksichtigte. Die Ergebnisse der besten Schüler wurden täglich in den Schulkorridoren veröffentlicht. Ein vorbeikommender Arbeitgeber hätte den besten Kandidaten auswählen können. Aber keiner hat das gemacht.

Was jetzt geschieht, ist anders. Denn die Ergebnisse dieser Studenten sind online und für alle zugänglich. Und damit auch potenziellen Arbeitgebern, welche Kandidaten mögen, die typischerweise die besten (einfühlsamsten) Manager des MIT sind.

Real erprobte Fähigkeiten

Eine mögliche Entwicklung für den Arbeitsmarktzugang lautet wie folgt: Statt sich strikt an spezialisierte Agenturen oder Recruiter zu wenden, könnten die Arbeitgeber den Fähigkeiten, die in den Online-Plattformen aufgeschaltet werden, viel mehr Beachtung schenken. Dasselbe gilt auch für die traditionellen sozialen Netzwerke und deren zukünftige Entwicklungen (vgl. Beitrag über Facebook rechts). Jede nachgewiesene Kompetenz im Verhalten eines Kandidaten in sozialen Netzwerken ist mehr wert als die Erwähnung ­selbiger in einem Lebenslauf.

Der zukünftige Arbeitgeber möchte je nach Position einen Kandidaten auswählen, dessen soziale und virtuelle Fähigkeiten in der sozialen und virtuellen Praxis erprobt und nachgewiesen sind. Angesichts ­dieser Nachfrage müssen sich die Arbeitsmarktteilnehmer neu positionieren. Wie werden sie mit den ­neuen Möglichkeiten umgehen? Bestimmt wird sich in dieser Sache in naher Zukunft noch einiges tun.

François Othenin-Girard