POSITION DES SGV

AHV nachhaltig stabilisieren

Die AHV droht schon bald in die roten Zahlen abzurutschen. Werden nicht unverzüglich wirksame Sanierungsmassnahmen eingeleitet, muss befürchtet werden, dass der heute noch recht hohe Kapitalstock rasch erodiert. Der sgv verlangt deshalb, dass dringend Massnahmen eingeleitet werden, die ­sicherstellen, dass die AHV-Finanzen nachhaltig ­stabilisiert werden. Dabei nimmt er u.a. folgende ­Positionen ein:

nKeine Zusatzfinanzierung: Der sgv verlangt bei den Sozialversicherungen einen Paradigmenwechsel. Die Leistungen sind den vorhandenen ­finanziellen Mitteln anzupassen und nicht mehr umgekehrt. Dies muss auch für die AHV gelten. Der sgv lehnt deshalb Zusatzfinanzierungen zugunsten der AHV entschieden ab. Er verlangt stattdessen, dass die AHV-Finanzen über eine ­variable Adaptierung des Rentenalters ins Lot ­gebracht werden.

nVariables Rentenalter: Einschneidende Leistungskürzungen sind bei der AHV weder angebracht noch politisch realisierbar. Aus Sicht des sgv gilt es den Finanzhaushalt der AHV zu stabilisieren, indem das Rentenalter künftig in regelmässigen Abständen variabel angepasst wird. Massgebend für die jeweilige Anpassung wäre der Deckungsgrad des AHV-Fonds. Dabei soll sichergestellt sein, dass sich der Deckungsgrad des AHV-Fonds kontinuierlich in einer Bandbreite von 70 bis 80 Prozent der aktuellen Jahresausgaben der AHV bewegt.

nIn Monatsschritten: Droht eine Verschlechterung der AHV-Finanzen, ist das Rentenalter beider Geschlechter anzuheben. Dies aber nicht mehr in ganzen Jahren, sondern in Jahren und Monaten. Die Anpassungen sind mit einer ausreichend langen Vorlaufzeit von idealerweise zwei Jahren zu beschliessen.

nGeschlechtsneutrales Rentenalter: Ein tieferes Rentenalter für Frauen ist nicht mehr zeitgemäss und widerspricht diametral der Tatsache, dass die Lebenserwartung der Frauen um einige Jahre über jener der Männer liegt. Der sgv ­verlangt deshalb die schrittweise Anpassung des Frauenrentenalters an jenes der Männer.

WICHTIGE ERKENNTNISSE

Ältere haben realistische Chancen

In Zusammenhang mit der Forderung des Schweizerischen Gewerbeverbands sgv nach längst fälligen Korrekturen beim Rentenalter wird immer wieder behauptet, ältere Arbeitnehmende hätten gar keine realistischen Chancen, länger im Erwerbsprozess zu verbleiben. Derartige Behauptungen sind nachweislich falsch. Die wichtigsten Erkenntnisse lassen sich wie folgt zuusammenfassen:

n Ältere Arbeitnehmende haben ein tiefes Arbeitslosigkeitsrisiko;

n Ältere Arbeitnehmende haben ein tiefes Erwerbslosigkeitsrisiko;

n Ab Mitte des Erwerbslebens sinkt die Erwerbsquote, bleibt aber bis zum 
Schluss auf einem hohen Niveau;

n Der höhere Anteil der älteren Arbeitnehmenden bei den Langzeitarbeitslosen ist primär auf die doppelt so lange Taggeldbezugsdauer zurückzuführen;

n Die vergleichsweise tiefe Ein­stellungsrate bei älteren Arbeit­nehmenden ist eine Folge der 
geringen Mobilität und der hohen Erwerbsquote;

n Ältere Arbeitnehmende sind kaum auf Sozialhilfe angewiesen;

n Das tatsächliche Rücktrittsalter 
liegt nahe beim ordentlichen ­Rentenalter;

n Die Bereitschaft der Betriebe, ältere 
Mitarbeitende einzustellen, ist hoch;

n Die Unternehmer haben mehrheitlich eine positive Einstellung zu 
einer längeren Beschäftigung;

n Bei der Erhöhung des Frauen­rentenalters hat die Wirtschaft 
bewiesen, dass sie willens und in der Lage ist, die benötigten ­Arbeitsplätze anzubieten;

n In der Schweiz ist mehr als genug Arbeit vorhanden, um ältere Arbeitnehmende länger zu beschäftigen;

n Ältere Arbeitnehmende haben ­primär dann Schwierigkeiten auf dem Arbeitsmarkt, wenn sie Mehrfachdefizite aufweisen.

ARBEITSLOSE ÜBER 50

Das Alter alleine ist nicht das Problem

In einer Studie mit dem Titel «Arbeitslose über 50» vom Oktober 2013 beleuchtet das Amt für Wirtschaft und Arbeit des Kantons Zürich die Arbeitsmarktchancen der älteren Arbeitnehmenden untersucht. Einer der Hauptaussagen: Bei der Arbeitsstellensuche stellt das Alter alleine kein Problem dar, Mehrfachdefizite hingegen schon. Als wichtige Defizite erwähnt werden:

nGesundheitliche Probleme 
(physische und vor allem auch psychische);

nQualifikationen, welche einseitig oder nicht mehr aktuell sind 
(mangelnde Grundausbildung und fehlende oder ungenügende Weiterbildung);

nSesselkleber: ein langes Verharren 
in der gleichen Funktion im gleichen 
Betrieb ohne Weiterbildung kann insbesondere bei strukturellen Veränderungen zur Folge haben, dass die entsprechenden Qualifikationen 
nicht mehr nachgefragt werden;

nJob Hopper: fehlende Linie im 
beruflichen Werdegang, häufige 
Stellenwechsel, häufige Branchenwechsel und längere Erwerbs­unterbrüche lassen potentielle Arbeitgeber daran zweifeln, dass die betreffende Arbeitskraft an einem ausreichend langen Engagement interessiert bzw. befähigt ist;

nMangelnde Offenheit im Umgang mit jüngeren Generationen und mangelnde Teamfähigkeit;

nVerfehlungen in der Vergangenheit (Delikte, einem früheren Arbeitgeber zugefügter Schaden etc.);

nMangelndeSozialkompetenz

nFehlendeFlexibilität (in räum­licher und beruflicher Hinsicht);

n persönliche Krisen (Probleme in der Familie, Scheidungen und Schicksalsschläge);

n mangelnde Motivation;

nunrealistische Ansprüche 
(Gehalt, Arbeitsbedingungen, 
Arbeitszeiten etc.).