Publiziert am: 21.10.2016

Wer zu lange wartet, der verliert

ARBEITSMARKTSTUDIE – Die Dauer des Einstellungsprozesses entscheidet immer häufiger 
darüber, ob das Unternehmen den Wunschkandidaten für sich gewinnen kann.

Die Einstellung neuer Mitarbeiter dauert immer länger: 62 Prozent der Personalmanager geben an, dass sich die Besetzung offener Stellen im Vergleich zu vor drei Jahren verzögert. Bei 12 Prozent dieser Unternehmen ist sogar von einem erheblichen Zeitverzug die Rede. Keines der befragten Unternehmen hat es zudem geschafft, den Rekrutierungsprozess deutlich zu verkürzen. Dies ergab die aktuelle Arbeitsmarktstudie 2016 des spezialisierten Personaldienstleisters Robert Half, für die 100 HR-Manager in der Schweiz befragt wurden.

Unter anderem wollte die Studie wissen, wie sich die Dauer des Einstellungsprozesses verglichen mit der Situation von vor drei Jahren verändert hat. Knapp ein Viertel (24 Prozent) der Befragten gab an, die Dauer sei unverändert. Die Hälfte aller HR-Manager stellten einen etwas verlängerten Bewerbungsprozess fest und 12 Prozent gaben an, dass sich der Prozess erheblich verlängert habe. Demgegenüber stehen nur gerade 14 Prozent, die eher eine Verkürzung festgestellt hätten.

Gestiegene Erwartungshaltung

Der Mangel an qualifizierten Fachkräften ist laut den Befragten der häufigste Grund für das lange Einstellungsverfahren. So gaben rund 58 Prozent der Personaler an, es sei zuletzt immer schwieriger geworden, qualifizierte Bewerber zu finden.

Zudem stellen immer mehr Personaler fest, dass die Ansprüche der Bewerber an den potenziell neuen Arbeitgeber gestiegen seien. Somit ist dies für 42 Prozent der Aspekt, der die Prozesse spürbar in die Länge zieht. 40 Prozent der Unternehmen nennen zusätzliche Gesprächsrunden als Verzögerungsgrund.

«Unternehmen müssen sich heute als attraktiver Arbeitgeber präsentieren. Zu lange Entscheidungswege bei der Personalfindung sind kontraproduktiv und erzeugen Vorbehalte bei den Bewerbern», resümiert Sven Hennige, Senior Managing Director bei Robert Half. «Der Einstellungsprozess spielt dabei eine massgebliche Rolle. Hier gewinnt der Bewerber einen ersten und wichtigen Einblick in die Unternehmenskultur. Ent-
steht dabei das Gefühl, die eigene Karriere würde durch lange Entscheidungsprozesse ausgebremst, kann das zum entscheidenden Nachteil für das einstellende Unternehmen werden.»

Fünf Massnahmen

Die falsche Personalentscheidung ist ein hohes Risiko für Unternehmen. Um die richtige Bewerberauswahl zu treffen, nehmen sie sich daher länger Zeit – beispielsweise durch zusätzliche Vorstellungsrunden. Die Folge ist ein längerer Einstellungsprozess, der dazu führen kann, dass Bewerber abspringen. «Die Personalgewinnung sollte in so kurzer Zeit wie möglich und dennoch so sorgfältig wie nötig erfolgen», fasst Sven Hennige zusammen. Er empfiehlt deshalb, den Rekrutierungsprozess anhand der erstellten Checkliste zu gestalten (siehe Box). Damit lasse sich der ganze Prozess optimieren.

CHECKLISTE zur verkürzung der mitarbeitersuche

Fünf Schritte

1. Ermitteln Sie den richtigen ­Bedarf

Ist die Position eine Vollzeitstelle oder benötigen Sie vorübergehende Unterstützung, zum Beispiel durch Zeitarbeitskräfte? Was hindert Sie daran, den passenden Kandidaten jetzt zu rekrutieren?

2. Beziehen Sie alle Entscheider frühzeitig ein

Legen Sie einen Zeitplan für den Einstellungsprozess fest. Holen Sie sich die Zustimmung aller Entscheider ein, dass die Stellenbesetzung höchste Priorität hat. Blocken Sie Termine für Vorstellungsgespräche. Prüfen Sie die Stellenbeschreibung und das Gehaltsangebot. Definieren Sie, an welchen Punkten Sie kompromissbereit sind. Setzen Sie einen Notfallplan auf, um mögliche Terminverschiebungen abzufangen, und bestimmen Sie, wer die finale Entscheidung fällen soll.

3. Laden Sie zum Vorstellungs-gespräch ein

Führen Sie ein erstes Kennenlernen mit den Bewerbern online, etwa über Skype oder FaceTime. Organisieren Sie das Vorstellungsgespräch vor Ort mit allen Entscheidern idealerweise an einem Tag. Holen Sie sich unmittelbar danach die Rückmeldung vom Bewerber und den involvierten Entscheidungsträgern ein, um das gegenseitige Interesse früh zu bestimmen.

4. Halten Sie den Bewerber stets auf dem Laufenden

Informieren Sie die Kandidaten, wann Sie voraussichtlich die finale Entscheidung treffen werden. Sollte sich der Termin verzögern, rufen Sie die Bewerber an und teilen Sie das neue Entscheidungsdatum mit. Eine verhaltene Reaktion oder wenn der Bewerber nicht erreichbar ist, kann ein Indiz für einen abgesprungenen Kandidaten sein.

5. Unterbreiten Sie das Jobangebot

Sobald Sie sich für einen Bewerber entschieden haben, teilen Sie ihm das telefonisch mit. Bereiten Sie Ihr Angebot inklusive Gehaltspaket auf Basis geprüfter Referenzen ehemaliger Arbeitgeber vor. Stellen Sie sich darauf ein, das Gehalt und Zusatzleistungen zu verhandeln, und legen Sie das Eintrittsdatum fest.