Menschen mit Behinderung besser in die Arbeitswelt zu integrieren, ist ein Ziel, das auf breite Zustimmung stösst. Die Frage ist, wie dies erreicht werden kann. Der Gegenvorschlag des Bundesrats zur Inklusionsinitiative verfolgte ursprünglich einen pragmatischen Ansatz: eine bessere Koordinierung der staatlichen Massnahmen und eine Stärkung der Instrumente der Invalidenversicherung. Im Laufe der parlamentarischen Beratungen hat sich sein Schwerpunkt jedoch verlagert. Der vom Nationalrat verabschiedete Text schafft nun auch neue Verpflichtungen und neue Risiken für private Arbeitgeber.

Immer mehr Verpflichtungen

Sowohl für die Betroffenen als auch für die Wirtschaft ist der Zugang zum regulären Arbeitsmarkt von entscheidender Bedeutung. In einem Land, das mit Arbeitskräftemangel zu kämpfen hat, muss es mehr Menschen ermöglicht werden, einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Eine wirksame Inklusionspolitik muss jedoch auch die wirtschaftliche Realität der KMU berücksichtigen.

Der Gegenvorschlag dehnt das Behindertengleichstellungsgesetz auf private Arbeitsverhältnisse aus. Arbeitgeber müssten somit «angemessene Vorkehrungen» treffen, vor Gericht könnten neue Ansprüche geltend gemacht werden, und es kämen zusätzliche Nachweispflichten und Dokumentationspflichten hinzu. Der Nationalrat hat zudem die Schwelle, ab der bestimmte bauli-che Vorschriften gelten, von 50 auf 25 Arbeitsplätze gesenkt. Der Umfang der den KMU auferlegten Verpflichtungen erweitert sich somit in mehrfacher Hinsicht.

Unsicherheit nimmt zu – und damit auch die Risiken für KMU

Das Problem liegt also nicht so sehr in einer einzelnen Massnahme, sondern in der Anhäufung neuer Pflichten, neuer Rechte und neuer Rechtsmittel. Ein grosses Unternehmen verfügt in der Regel über Personalfachleute und Juristen. In einem kleinen Betrieb werden diese Fragen oft direkt vom Unternehmensleiter übernommen. Dieser muss im Voraus einschätzen können, was die Einstellung einer Person mit Behinderung in organisatorischer, rechtlicher und finanzieller Hinsicht bedeutet.

Genau darin liegt das Problem der «angemessenen Vorkehrungen», wenn sie zu einer unmittelbar einklagbaren Verpflichtung ohne ausreichend vorhersehbare Grenzen werden. Oft lassen sich Anpassungen finden, wenn ein Hindernis klar identifiziert ist. Bleiben die Verpflichtungen jedoch offen und hängen ihre Kosten anschliessend von einer behördlichen oder gerichtlichen Beurteilung ab, nimmt die Unsicherheit zu. Mit ihr steigen auch die administrativen, rechtlichen und wirtschaftlichen Risiken.

Integration nicht erschweren

Durch solche Unsicherheiten besteht die Gefahr, dass genau das Gegenteil des angestrebten Effekts erreicht wird. Eine Politik, die auf Inklusion abzielt, sollte die Integration für den Arbeitgeber weder komplizierter noch schwerer vorhersehbar machen.

Der Gegenvorschlag enthält jedoch auch Instrumente, die es ermöglichen, einen anderen Weg einzuschlagen. Die Beratung und Begleitung durch die IV, das Job-Coaching oder das «Supported Em-ployment» gehen in die richtige Richtung. Gleiches gilt, wenn die mit einer Integration verbundenen Mehrkosten gezielt übernommen werden. Diese Massnahmen verringern die Hürden für das Unternehmen – und erhöhen damit die Chancen, dass ein Arbeitsverhältnis langfristig funktioniert.

Zusammenarbeit statt Zwang

Genau diese Logik vertritt der Schweizerische Gewerbeverband sgv seit der Vernehmlassung zum Gegenentwurf durch den Bundesrat: Zusammenarbeit statt Zwang, einfache und verhältnismässige Massnahmen sowie ein Inklusionsgesetz, das ein Rahmengesetz bleibt. Individuell zugeschnittene Massnahmen müssen in erster Linie in den Zuständigkeitsbereich der Invalidenversicherung (IV) fallen, während das Behindertengleichstellungsgesetz (BehiG) kein paralleles Arbeitsrecht zum Obligationenrecht werden darf.

Gleichgewicht wiederherstellen

Die Kommission für soziale Sicherheit und Gesundheit des Ständerats hat nun die Gelegenheit, das Gleichgewicht wiederherzustellen. Es geht darum, das Engagement zu unterstützen, das viele Unternehmen bereits zugunsten der Inklusion zeigen – ohne diese Bemühungen zu verkomplizieren oder die rechtlichen, administrativen und wirtschaftlichen Risiken unnötig zu erhöhen. Denn berufliche Inklusion lässt sich nicht vor Gericht verordnen. Sie entsteht auf dem Arbeitsmarkt, wenn sowohl das Unternehmen als auch die betroffene Person ein Interesse an einem tragfähigen und dauerhaften Arbeitsverhältnis haben. Simon Schnyder, Ressortleiter sgv