Arbeitgeber leiden unter dem Mangel an qualifizierten Arbeitskräften – die Situation verschärft sich mit jedem Halbjahr und es ist genauso kompliziert, seine Mitarbeiter zu halten. Folgend sind einige reale Situationen beschrieben, die hie und da vorkommen können:

Da ist zum Beispiel ein Personalverantwortlicher, der einen Teil des Vorstellungsgesprächs vor dem Gespräch per E-Mail führt und die Bewerber im Tonfall eines Fitnesstrainers mit dem Vornamen anspricht. Hier fragt sich: Welches Bild wird vom Unternehmen vermittelt?

Anderes Beispiel: Wie ist ein Personalverantwortlicher zu verstehen, der einen Bewerber telefonisch kontaktiert und ihn auffordert, einen Gehaltsvorschlag zu machen, obwohl der Bewerber ihm schriftlich mitteilt, dass die Gehaltsfrage Teil des Vorstellungsgesprächs und keine Vorbedingung dafür sein soll? Was für ein Arbeitsverhältnis kann auf dieser Grundlage entstehen? Und was ist mit demselben Vorgesetzten, der den Bewerber aufgrund der erzwungenen Antwort, die er gerade erhalten hat, diskriminiert und die Bewerbung abbricht?

Oder der Personalverantwortliche, der meint, er könne einen Bewerber aufgrund der Fahrtzeit zwischen Wohnung und Arbeitsplatz auswählen? Oder derjenige, der ein Präsenzzeit von 100 Prozent verlangt, obwohl dies in der Stellenbeschreibung nicht erwähnt wird?

Keine geschlossene Fragen

Was also ist beim Vorstellungsgesprächen zu beachten? Hierfür müssen wir uns an die Grundlagen erinnern. Ein Vorstellungsgespräch will vorbereitet sein. Man möchte mehr über den anderen erfahren und dem Bewerber ein gutes Gefühl geben, damit er seine Persönlichkeit so schnell wie möglich entfalten und seine Talente hervorheben kann.

In Zeiten des Fachkräftemangels sollte man also geschlossene Fragen, die mit einem Ja oder Nein beantwortet werden können, vermeiden. Man geht auf die Motivation des Bewerbers ein, weshalb er seine jetzige Stelle kündigen will respektive eine neue sucht. Anschliessend geht es um die fachlichen, sozialen und emotionalen Kompetenzen. Die zu besetzende Stelle wird beschrieben und praktische Fragen werden geklärt.

Das Gehalt sollte nicht von Anfang an thematisiert werden, wenn man zeigen möchte, dass man den Bewerber als Person und nicht als Objekt auf dem Arbeitsmarkt betrachtet. Die oben beschriebene Anekdote (einen Bewerber zu zwingen, von Anfang an eine Gehaltsstufe zu nennen), kommt bei den Fachleuten nicht gut an. In der Schweiz ist das nicht üblich.

Authentisches Feedback

Es wird immer wichtiger, ein Vertrauensverhältnis zu den Bewerbern aufzubauen. Viele halten es für fair, ein authentisches Feedback zu erhalten, insbesondere bei einer Absage. Was nicht mehr ankommt, ist der ewige Standardsatz der Personalverantwortlichen: «Wir haben uns für einen Kandidaten entschieden, der für die Stelle besser geeignet ist.» Diese vorgefertigten Antworten diskreditieren den Arbeitgeber. Auf dem Arbeitsmarkt verbreiten sich Informationen schnell. Und das gilt auch für den Ruf.

François Othenin-Girard